Ayseleker_Profesyonelkoc

Kurumsal koçlukta gelişimi sadece sürecin başında ve sonunda konuşmak, rotayı kadere bırakmaktır.

Kurumsal koçluk projelerinin sonunda en çok sorulan soru şudur: “Peki, gerçekten ne değişti?”

Eğer bu sorunun cevabı sadece “iyi hissetmek” veya “farkındalık kazandım” gibi soyut ifadelerden ibaret kalıyorsa; koçluk stratejik bir yatırım değil, bir gider kalemi olarak görülmeye mahkumdur.

Üstelik gerçek dönüşüm, sürecin sadece başında ve sonunda değil; tam ortasında mercek altına alınmalıdır.

Hizalanmış Yapısal Koçluk Modelimde süreci tesadüfe bırakmıyoruz. Ara değerlendirme toplantılarıyla gelişimi somutlaştırıyor; farkındalığın davranışa ve iş sonuçlarına nasıl yansıdığını birlikte ele alıyoruz.

Yönetici, üst yöneticisi ve İK ile bir araya geliyoruz ve üç noktaya odaklanıyoruz:

📍 Neredeyiz? Yönetici hedeflerindeki gelişimi nasıl değerlendiriyor? İş hayatına yansımaları neler?

📍 Paydaşlar ne diyor? Üst yönetici ve İK hangi davranış değişikliklerini gözlemliyor? Geri-ileri bildirimleri neler? Neleri takdir ediyorlar?

📍 Rotayı güncelleyelim mi? Hangi yeni hedefler eklendi? Kurumsal koçluk sürecini daha verimli kılmak için her birimiz neler yapabiliriz?

Bu ara değerlendirmeler bir “kontrol” mekanizması değil; yöneticinin, üst yöneticisinin ve İK’nın hizalandığı bir ortak sorumluluk ve gelişim alanıdır.

Sizin kurumunuzda koçluk süreçleri hangi paydaşları içeriyor ve nasıl yapılandırılıyor?🍀

Geleceğin liderleri artık yalnızca performansı yönetmiyor, kültürü tasarlıyor.

Çünkü sürdürülebilir yüksek performans; süreçlerden, hedeflerden ve sistemlerden önce, insanların birlikte nasıl düşündüğü, karar verdiği ve hareket ettiği kültürün içinde şekilleniyor.

Sinerji yaratan bir kültür oluşturmak ise; kolektif zekayı harekete geçiren anlamlı hedefler, ortak değerler ve koçluk yaklaşımıyla mümkün oluyor.

Bugün “Kültüre Şekil Veren CEO’lar” etkinliğimizde tam da bu konulara odaklandık:

• İnsanları ortak anlam ve amaç etrafında buluşturmak
• Stratejiyi günlük eylemlere dönüştürmek
• Yeni nesli dahil etmek ve sahiplenmeyi artırmak
• Liderlikte gücü dağıtmak
• Hedefleri değerlerle birlikte yönetmek
• Adil karar vermeyi destekleyen sistemler kurmak

Farklı sektörlerden katılan ve deneyimleriyle zenginlik katan tüm liderlere katkıları için teşekkür ederiz.

Bugünün bizim için bir diğer anlamlı yanı ise; akademimizin ICF akreditasyonlu 40 saatlik “OKR ve Kültür Koçluğu” sertifika programını tamamlayan koçlarımızla bir araya gelmekti.

Her birini gönülden kutluyor; organizasyonlarda yaratacakları kültürel dönüşüm ve gelişim için şimdiden başarılar diliyorum. 🍀

Myliba
Dilek Mete

“Milli mücadelenin başladığı 19 Mayıs neden Gençlik ve Spor Bayramı’dır?” Ve… “Neden milli mücadele gençlere ve spora adanmıştır?”

Bu soruları, Azra Kohen’in sayfasında görüp önerdiği iki makaleyi okuduktan sonra; spora bakış açım, spor yapan biri olarak benim için çok daha derin bir anlam kazandı.

Makalelerde yer alan klinik çalışmaların ve deneylerin özünü kısaca şöyle özetleyebilirim:

1- Spor yaptığımızda salgılanan serotonin hormonu yalnızca daha iyi hissetmemizi sağlamıyor; aynı zamanda soyut düşünebilme kapasitemizi de destekliyor.

2- Soyut düşünebilmek ise; dopaminle tetiklenen anlık dürtü ve hazlara karşı, değerlerimize, ideallerimize ve uzun vadeli hedeflerimize bağlı kalabilmemizi güçlendiriyor.

Örneğin spor salonunda hoş bir kadınla karşılaştığınızda; anlık dürtülerinizle mi hareket edersiniz, yoksa eşinize duyduğunuz bağlılık ve sadakat gibi soyut değerlerle mi?

Ya da üniversitede doktor olmayı hedefliyorsanız ve çok çalışmanız gerekiyorsa; eğlenceli partilerin cazibesine mi kapılırsınız, yoksa uzun vadeli hedefinize bağlı mı kalırsınız?

Marshmallow deneyinde olduğu gibi; önünüzde duran tek marshmallowu hemen yemeyi mi seçersiniz, yoksa ikinci marshmallow için bekleyebilir misiniz?

Aslında tüm bunlar; şu an bizi heyecanlandıran şeyle, bizim için gerçekten anlamlı olan şey arasında yaptığımız seçimlerdir.

3- Kişinin kendini kontrol edebilmesi, hedeflerinden kolayca vazgeçmemesi ve geleceğe yönelik sağlıklı kararlar alabilmesi serotonin sistemiyle yakından ilişkili.

4- Düşük serotonin aktivitesinin ise dürtüsellik, bağımlılık, saldırganlık ve depresyonla ilişkili olduğu ifade ediliyor.

Tüm bunları düşündüğümde; sporun yalnızca bedeni değil, zihni de güçlendirdiğine daha derinden inanıyorum.

Çünkü soyut düşünebilen, iradesini koruyabilen, değerleri doğrultusunda hareket edebilen gençler; yalnızca kendilerini değil, ülkelerini de geleceğe taşıyabilirler.

İşte bu nedenle Atatürk, milli mücadelenin başladığı 19 Mayıs’ı gençliğe ve spora adamıştır.

Ve en büyük dönüşüm ise farkındalıkla yapılan davranışlarla mümkündür.

Devamı yorumlarda👇🏻

Kurumsal koçluk sürecini etkileyen en kritik rol kime aittir?

Genellikle koçluğun sadece o “60 dakikalık” seans odasında gerçekleştiği sanılır.

Oysa gerçek dönüşüm, seans odasından çıkıp ofis kapısından içeri girildiğinde başlar.

Çünkü farkındalık, eyleme ve davranışa burada; ofiste dönüşecektir.

Peki seanslar arasında geçen o sürede koçluk sürecini etkileyen en kritik aktör kimdir? Üst yönetici.

Eğer üst yönetici; yöneticiyle yaptığı görüşmelerde sorgulayan, yargılayan veya sadece sonuca odaklanan bir dil kullanırsa; koçlukta kazanılan farkındalık alanı hızla daralır.

Bu nedenle metodolojimde koçluk, üst yöneticinin sürecin parçası olduğu bir yapı içerir.

Yönetici, üst yöneticisi ve İK’dan oluşan bu hizalanmış yapıda, üst yönetici sürecin pasif bir gözlemcisi olmaktan çıkıp aktif bir destekçisine dönüşür:

📌 Yöneticiye gelişim için gerekli alanı açar.
📌 Farkındalığı davranışa dönüştürecek geri ve ileri bildirimleri verir, takdir eder.
📌 İlişkiyi yargı üzerinden değil, gelişim üzerinden yeniden inşa eder.

Koçluk seans odasında başlar.
Ama dönüşüm, organizasyon içinde desteklenirse kalıcı olur.

Sizin organizasyonunuzda kurumsal koçluk nasıl yapılandırılıyor?
Yönetici koçluk alırken üst yönetici bunun neresinde?🍀

Bugün yine BSH’de, OKR’lerle çalışma yolculuğuna eşlik ettik.

Bu kez 4 farklı ekipten katılımcıyla; “Cross Functional” çalışma kültürüne zemin oluşturmak amacıyla OKR’ın yalnızca metodolojisini değil, arkasındaki düşünce sistemini de birlikte ele aldık.

Objective, Key Result ve aksiyonun ne olduğunu, Native OKR formülünü; gerçek örnekler, vaka çalışmaları, deneyimler ve uygulamalar üzerinden çalıştık.

Bir kez daha gördük ki; hızla değişen dünya ve teknoloji yalnızca iş yapış şekillerimizi değil, birlikte çalışma biçimimizi de dönüştürüyor.

Tam da bu nedenle:

* Anlam yaratan ortak hedefler oluşturmak
* Kolektif zekâyı ortaya çıkarmak
* Silolar yerine iş birliğini güçlendirmek
* İnsanların katkı sunabileceği alanlar yaratmak
* Gerçekten en önemli olana odaklanmak

giderek daha kritik hale geliyor.

Bugün en çok da bunların üzerinde durduk.

Katkıları, düşünceleri ve katılımlarıyla süreci zenginleştiren tüm katılımcılara teşekkür ederiz. 🍀

metehr

Bugün Uluslararası Koçluk Haftası kapsamında, “Keşif - Anlam - Etki” temasıyla gerçekleşen konferansta; koçluğa gönül vermiş, öğrenmeye ve birlikte düşünmeye açık birçok değerli insanla bir araya geldik.

Günün sonunda zihnimde özellikle yer eden iki cümle kaldı:

“İlişkilerde direnmek değil neyin ortaya çıktığını bilinçli farkındalıkla kucaklamak.”

Ve…

“Haklı mıyım, ilişkide miyim?”

Bazen sadece bu soru bile; iletişime, ilişkilere ve kendimize bakışımızı değiştirebiliyor.

Ayrıca hikâye anlatıcılığıyla hepimizi adeta bir masalın içine taşıyan ve o hikâyenin parçası hissettiren Nazlı Çevik Azazi’ye ayrıca teşekkür ederim.

Düşünmeye, hissetmeye ve yeniden fark etmeye alan açan bu değerli konferans için emeği geçen herkese teşekkür ederim. 🍀

Tüm paydaşlar hedefi farklı anlıyorsa, koçluk kimi nereye taşır?

Koçluk süreçlerinde en sık karşılaştığım görünmeyen risk şu:

Herkes iyi niyetli ama hedefler ortak değil.
İK gelişim bekliyor.
Üst yönetici performans çıktısına odaklanıyor.
Yönetici ise bambaşka bir ihtiyacı çözmeye çalışıyor.

Koçluk ilerliyor.
Ama kimse aynı yere gitmiyor.

Ve sonuç?
Koçluk, kurumsal bir kaldıraç olmak yerine kişisel bir deneyim olarak kalıyor.

Tam bu noktada, kurguladığım modelin en kritik adımı devreye giriyor: hizalanma.

Koçluk başlamadan önce; yönetici, üst yönetici ve İK hedefler etrafında hizalanıyor.

Aksi halde:
• Enerji dağılıp, odak kayboluyor.
• Süreç “formalite” algısıyla gizli bir dirence çarpıyor.
• Gelişim, iş sonuçlarına yansımadığı için ölçülemiyor.

Sonuç olarak; koçluk ancak tüm paydaşlar aynı hedefe baktığında bir dönüşüm yaratıyor.

Sizin organizasyonunuzda koçluk sürecinde tüm paydaşlar gerçekten aynı hedefe mi bakıyor?🍀

“Kimin kime teşekkür edeceği belli olmaz.”

Bu sözün sahibi Doğan Cüceloğlu, bir videosunda eşiyle ilgili çok etkileyici bir hikâye anlatır.

Eşi her sabah vapurdan indiğinde iki simit alır, bir yere oturur ve simidin birini kendi yerken diğerini güvercinlerle paylaşırmış.

Bir sabah yine vapurdan iner, iki simit alır ve güvercinleri arar.
Ama bu kez ortalıkta hiç güvercin yoktur.

Kendi simidini yemeye başlar ama içinde bir eksiklik hisseder.
Bir hüzün çöker.

O ana kadar güvercinlerin, onları beslediği için kendisine teşekkür etmesi gerektiğini düşünürken; aslında ruhunu besleyen ve gününü güzelleştirenlerin güvercinler olduğunu fark eder.

Doğan Hoca da hikâyeyi şu cümleyle bitirir:
“Kimin kime teşekkür edeceği belli olmaz.”

Bugün Anneler Günü ve ben de kendimi şunu düşünürken yakalıyorum:

Fotoğrafta gördüğünüz ufaklığın tüm ihtiyaçlarını karşıladığımda, ona her ıslak mama verdiğimde ya da rahatsızlığını giderdiğimde gelip bir nevi teşekkür ettiğini düşünürdüm.

Ama gittikçe daha derinden hissediyorum ki;
hayatıma kattığı tüm öğrenmeler, sevgisi ve hissettirdiği güzel duygular için aslında ben ona minnet duyuyorum.

İyi ki varsın oğluşum…
İyi ki Uzay’ım. ❤️🍀

̇

Yüksek performans artık yalnızca hedefleri yönetmekle değil, insanların potansiyelini ortaya çıkaran bir kültür tasarlamakla mümkün.

CEO’larla birlikte; insan odaklı ve adil yüksek performans kültürünü nasıl inşa edebileceğimizi gerçek vakalar üzerinden ele alacağımız özel Master Class’ta buluşuyoruz.🚀🍀

with .repost
・・・
Yeni Nesil Performans ve Kültür Tasarımı

Performans hedeflerini geleneksel yöntemlerle belirlemek organizasyonunuzu gerçekten ileri mi taşıyor, yoksa fark etmeden ekiplerinizi tükenmişliğe ve verim kaybına mı sürüklüyor?

Yeni dünya düzeninde fark yaratan CEO’lar performansı ölçen değil, kültürle birlikte yeniden tasarlayan liderler oluyor.

Bu özel Master Class’ta, gerçek bir vaka üzerinden geleneksel performans yönetimi yaklaşımlarının tıkandığı noktaları analiz edecek ve CEO perspektifiyle daha otonom, yüksek performanslı bir model kurgulayacaksınız.

Sınırlı katılımcıyla, yalnızca üst düzey liderlere özel tasarlanan bu deneyimde; ayrıca benzer dönüşümleri yöneten CEO’larla birlikte düşünme ve deneyim paylaşımı fırsatı bulacaksınız.

📅 11 Haziran Perşembe
⏰ 09:30 – 16:00
📍 Han Spaces, 4. Levent

Katılım için “kayıt ol” butonuna tıklayabilir,
📩 [email protected] üzerinden bizimle iletişime geçebilir veya Bio’daki link üzerinden kayıt oluşturabilirsiniz.