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Lembramos aqui ao colegas sobre o artigo publicado pelo membro do Papo Trabalhista em coautoria com a brilhante Fernanda Cabral de Almeida.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a legitimidade do Sindicato dos Professores de Ensino Superior de Curitiba e Região Metropolitana para pedir o ressarcimento de despesas efetuadas por professores de duas instituições de ensino pelo serviço em teletrabalho durante a pandemia da covid-19.

Na ação civil pública, o sindicato atuou em nome dos professores da IREP Sociedade de Ensino Superior, Médio e Fundamental Ltda. e da Sociedade de Ensino Superior Estácio de Sá Ltda. para requerer o pagamento de indenização de uma média estimada em R$ 200 mensais. Segundo a entidade, os direitos teriam origem comum - as despesas com a atividade em teletrabalho -, o que lhe daria legitimidade para propor a ação.

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve a sentença que havia extinguido o processo sem resolução de mérito. Para o TRT, o sindicato não tinha legitimidade para atuar como substituto processual porque os aspectos individuais de cada professor prevaleceriam sobre os aspectos comuns, o que afastaria a homogeneidade dos direitos pleiteados. De acordo com esse entendimento, as condições de trabalho devem ser apuradas para aferir quem efetivamente atuou em teletrabalho e qual o gasto a mais de cada um em razão da mudança.

No recurso ao TST, o sindicato argumentou que cada interessado poderá provar, na fase de liquidação, o valor exato do prejuízo, caso não prevaleça o valor médio proposto na ação.

Segundo o relator, desembargador convocado Marcelo Pertence, o que legitima a substituição processual pelo sindicato é a defesa coletiva de direitos individuais homogêneos, que decorrem de uma origem comum relativamente a um grupo de empregados. A seu ver, esse requisito foi cumprido no caso, pois a origem dos pedidos é a mesma para todos os empregados das escolas que ministraram aulas em teletrabalho durante a pandemia, e a decisão também será única. Para Pertence, a necessidade de quantif**ação dos valores devidos a cada um não afasta a homogeneidade dos direitos.

Processo: RR-700-34.2021.5.09.0011

Fonte: TST (adaptado)

Primeira Turma do TRT-18 confirmou entendimento do Regional goiano ao reconhecer o adicional de insalubridade para uma atendente de drogaria de Goiânia que trabalhava com aplicação de injetáveis. A trabalhadora recorreu à Justiça do Trabalho para obter o pagamento da verba. O relator do recurso, desembargador Welington Peixoto, explicou que o adicional é devido a empregados de farmácia/drogaria que, de modo rotineiro, aplicam injeções, pois a atividade se enquadra nas hipóteses previstas na Norma Regulamentadora nº 15 (NR-15), anexo 14, do Ministério do Trabalho e Emprego.

A análise foi feita em recurso da rede de drogarias com intenção de reformar a sentença que a condenou ao pagamento de adicional de insalubridade (20%) sobre o salário mínimo e reflexos durante todo o período de trabalho da atendente.

O relator do recurso entendeu que a aplicação de injetáveis nos clientes era uma das atividades de responsabilidade da atendente, prevista inclusive no PPRA da empresa. Além disso, o desembargador afirmou que consta da perícia técnica realizada no local de trabalho a conclusão pelo direito ao adicional de insalubridade em grau médio, por falta de comprovação de fornecimento de EPIs suficientes para eliminação do risco ambiental em questão, já que o uso de seringas descartáveis e luvas cirúrgicas não é suficiente para proteger inteiramente a trabalhadora de contágios.

Peixoto destacou que o anexo 14 da NR-15 dispõe que a avaliação classif**a como insalubridade de grau médio “o trabalho e operações em contato permanente com pacientes, animais ou com material infecto-contagiante em hospitais, serviços de emergência, enfermarias, ambulatórios, postos de vacinação e outros estabelecimentos destinados aos cuidados da saúde humana”. Ressaltou que o laudo pericial comprovou a aplicação de sete a oito injetáveis ao dia, além de número não mensurável de medições de glicemia, confirmando a intermitência da exposição da trabalhadora. Diante das provas, o relator reconheceu que a funcionária faz jus ao adicional de insalubridade, em grau médio, e negou o recurso da empresa.

Processo 0011056-70.2020.5.18.0012

Fonte: TRT 18 (adaptado)

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o Banco Santander (Brasil) S.A. a pagar R$ 30 mil de indenização a uma gerente de relacionamento dispensada após ter sido diagnosticada com estresse pós-traumático e transtorno de pânico. Segundo o colegiado, não há notícias de que a ruptura do contrato tenha ocorrido por outro motivo senão estigma e preconceito.

Preconceituosa

A bancária havia se afastado das atividades em janeiro de 2017, depois de ter sido feita refém em assalto à agência bancária em que trabalhava, em São Paulo (SP), e diagnosticada com os transtornos mentais. Ela disse que fora demitida dentro do ambulatório médico, ainda no curso de licença médica e com perícia agendada no INSS, e que o fato havia lhe causado grande desespero, além de tê-la deixado sem plano de saúde.

Reintegração

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de São Paulo e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) acolheram o pedido de reintegração e de restabelecimento do plano de saúde, mas entenderam que não houve dispensa discriminatória. Segundo o TRT, o quadro psicológico da trabalhadora, embora lamentável, não suscitaria estigma ou preconceito.

Ruptura arbitrária

Na avaliação do relator do recurso da gerente, ministro Mauricio Godinho Delgado, ela não tinha capacidade de trabalho na época da dispensa e, portanto, não poderia ter sido desligada. Segundo ele, o banco tinha conhecimento do distúrbio psiquiátrico severo que, a seu ver, causa estigma e preconceito, e presume-se discriminatória a ruptura arbitrária do contrato de trabalho quando não for comprovado um motivo justificável, em razão da debilidade física da empregada.

O ministro ainda destacou que, seguindo a diretriz que proíbe práticas discriminatórias e limitativas à manutenção da relação de trabalho, a não classif**ação da doença como grave que suscite estigma ou preconceito, conforme previsto na Súmula 443, não impede a constatação da ocorrência de discriminação, quando essa prática ilícita f**ar demonstrada nos autos.

Processo: RR-1000934-94.2017.5.02.0702

Fonte: TST (adaptado)

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT-1) reconheceu a nulidade da demissão por justa causa aplicada à trabalhadora que utilizou a senha de uma colega que estava de folga para realizar operações no caixa. O colegiado entendeu, por unanimidade, que o compartilhamento de senhas era prática comum na empresa, e por isso a conduta da autora não configurou mau procedimento, devendo a demissão por justa causa ser revertida. O voto que pautou a decisão do segundo grau foi do desembargador relator Antonio Paes Araújo.

No segundo grau, o caso foi analisado pelo desembargador relator Antonio Paes Araújo. Inicialmente, o desembargador ressaltou que a demissão por justa causa é a última medida cabível.

Observou que a trabalhadora assumiu em seu depoimento pessoal que utilizava a senha de outras colegas para completar operações no sistema que eram feitas com sua própria senha. “Diante desse cenário, observa-se que era comum o compartilhamento de senhas entre os funcionários da reclamada, principalmente porque determinadas operações precisavam do registro por dois empregados, como estornos e cancelamentos, operações essas que ao que se infere eram necessárias e comuns na rotina da reclamante”, pontuou. Assim, para o desembargador, ficou comprovada a inexistência de dolo da trabalhadora.

O relator entendeu, ainda, que a reclamada não comprovou que o comportamento da trabalhadora seria apto a acarretar o rompimento do vínculo pela modalidade de justa causa. “A partir da comprovação pela reclamante de que o compartilhamento de senhas entre os funcionários era inclusive fomentado pelos supervisores, a fim de que tivesse agilidade o atendimento aos clientes, verif**a-se que a conduta da autora não possui subsunção com o conceito de mau procedimento. Além disso, nota-se que a reclamada não demonstra a ocorrência de prejuízo com o uso da senha de outra colega pela autora, sobretudo considerando que o expediente empregado tinha como escopo agilizar o atendimento dos clientes, reduzindo o tempo de espera nas filas”, concluiu o relator.

Assim, o desembargador reconheceu a nulidade da justa causa aplicada.

Fonte: TRT 1 (adaptado)

A 15ª Turma do TRT da 2ª Região manteve dispensa por justa causa de porteiro que, durante o expediente, dormiu em apartamento de morador sem autorização do proprietário. De acordo com as regras do condomínio, chaves reservas das unidades f**am na portaria para serem usadas em caso de emergência pelo síndico ou zelador ou ainda por outro funcionário “em situações de extrema necessidade”.

Segundo alegações do profissional, no dia do ocorrido, fazia ronda no edifício quando ouviu barulho na caixa d'água do prédio e constatou que o som vinha do apartamento em questão. Com isso, pegou as chaves e entrou no imóvel. De acordo com ele, a descarga estava acionada e, para cessar o desperdício de água, destravou-a. Mas, quando estava saindo, a proprietária chegou “visivelmente alterada, gritando”, falando que ele a estava lesando e que teria dormido em seu apartamento.

A mulher, ouvida como informante, disse que ao retornar para casa percebeu que havia gente lá dentro e, ao entrar no quarto, viu o trabalhador dormindo na cama. Perguntou o que ele estava fazendo ali, momento em que o homem se levantou assustado, falou que era porteiro do condomínio e que havia ido fazer um conserto. Contudo, tanto em audiência quanto em boletim de ocorrência registrado na ocasião, ela relatou que não havia nenhum problema na descarga do banheiro.

Na decisão, a juíza-relatora do acórdão, Maria Fernanda de Queiroz da Silveira, não considerou favorável o argumento do trabalhador de que durante os nove anos que prestou serviços à empresa não se envolveu em qualquer ato ilícito ou desabonador. Para a magistrada, o porteiro desconsiderou “a existência de atos faltosos que impedem a continuidade da relação contratual por indubitável quebra de confiança, mesmo não tendo o empregado sofrido qualquer advertência ou suspensão”.

Fonte: TRT 2

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou duas empresas de limpeza de Mauá (SP) a indenizar um encarregado de produção que tinha o tempo de uso dos banheiros e vestiários controlado por meio de câmeras de vigilância. Segundo o colegiado, submeter o empregado a vexame, ainda que restrito ao ambiente de trabalho, é comportamento típico de assédio moral.

Constrangimento

O encarregado foi contratado pela microempresa Distrilimp Indústria e Comércio de Produtos de Limpeza e Derivados para prestar serviços à Dona Clara Comércio de Produtos de Limpeza Ltda, do mesmo grupo econômico. Na reclamação trabalhista, ele disse que as câmeras de segurança, instaladas na porta de entrada do banheiro e do vestiário, geravam constrangimento.

Segurança

As empresas, em sua defesa, alegaram má-fé do encarregado e sustentaram que as câmeras de circuito interno e externo visavam a segurança física e patrimonial.

Poder diretivo

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Mauá (SP) negou o pedido de indenização, por entender que não se pode concluir que o fato de haver câmeras de vigilância na porta do banheiro e do vestiário viole o direito de personalidade do empregado. Para o juiz, ainda que os equipamentos sejam utilizados também para fiscalizar as atividades dos empregados, isso está dentro do poder diretivo do empregador. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) manteve a sentença.

Tratamento desrespeitoso

O relator do recurso de revista do trabalhador, ministro Cláudio Brandão, observou que a satisfação de necessidades fisiológicas é ligada a fatores de natureza pessoal e não pode ser aferida de modo objetivo e, menos ainda, partindo-se do pressuposto de que é uma forma de escamotear a produção. “A boa-fé deve nortear o direcionamento das relações interpessoais e profissionais, e tratar o empregado de forma vil e desrespeitosa não se inclui entre as prerrogativas atribuídas ao empregador, como decorrência do seu poder diretivo”, afirmou.

Por unanimidade, a Turma fixou a indenização em R$ 3 mil, com juros e correção monetária.

Processo: RR-1000028-23.2018.5.02.0362

Fonte: TST (adaptado)

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Coopervale Comercial Ltda., de São José dos Campos (SP), ao pagamento de indenização pelo desvio de função de um empregado contratado como controlador de acesso, mas que exercia atividades de vigilante.

Assalto

Na ação, o empregado disse que fora contratado pela Coopervale para trabalhar na Fundação Hélio Augusto de Souza (Fundhas) como controlador de acesso mas, na prática, atuava como vigia. Seu horário era das 19h às 7h, em jornada de 12x36, fazendo rondas de 30 em 30 minutos.

Ele argumentou que não havia recebido nenhum tipo de treinamento para atuar como vigilante e, após sofrer um assalto, em que foi amarrado e agredido, desenvolveu estado crônico de depressão.

A empresa, em sua defesa, alegou que, ao ser admitido, o trabalhador tomou conhecimento de todas suas atribuições e que, entre os documentos apresentados por ela constava uma folha com registros das atividades, incluindo as rondas regulares.

Responsabilidade

O juízo da 4ª Vara do Trabalho de São José dos Campos condenou a Coopervale a pagar indenização de R$ 25 mil pela ocorrência do assalto e alterar o cargo para o de vigia na carteira de trabalho do empregado. Mas o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas) excluiu o pagamento da indenização.

Para o TRT, ficou evidente o desvio de função, uma vez que o controlador de acesso não poderia ser obrigado a fazer rondas internas. Quanto à indenização pela ocorrência do assalto, o entendimento foi que não seria possível atribuir à empresa a responsabilidade pela falta de segurança pública.

Dano extrapatrimonial

Para o relator do recurso de revista do empregado, ministro Agra Belmonte, o fato de ele ter sido vítima de assalto no exercício de atribuições de vigilante, em desvio de função e sem treinamento para o cargo, justif**a a condenação por dano extrapatrimonial.

Segundo o ministro, esse direito estaria amparado no artigo 927 do Código Civil, que prevê a obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, quando a atividade desenvolvida pela empresa implicar riscos para os direitos de outros.

Processo: RR-780-49.2014.5.15.0084

Fonte: TST (adaptado)

Um empresário de Salvador (BA) cujo passaporte havia sido suspenso para garantir o pagamento de dívidas trabalhistas terá o documento liberado pela Justiça do Trabalho após apresentar habeas corpus ao Tribunal Superior do Trabalho. Segundo a Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2), é possível a adoção de medidas atípicas para forçar o cumprimento de decisão judicial. Porém, no caso concreto, a medida não recaiu sobre o patrimônio do empresário, mas sobre sua liberdade, uma vez que o documento é necessário a sua atividade profissional.

Liberdade cerceada

Em mandado de segurança ao Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA), o empresário sustentou que sua liberdade fora cerceada para obrigá-lo, na condição de possível responsável subsidiário, a pagar a dívida reconhecida na ação judicial. Ele disse que viajava a trabalho para obter contratos no exterior, e a retenção do passaporte prejudicaria a capacidade das empresas de obterem recursos para pagar suas dívidas.

Subsistência

Já no TST, ao analisar o habeas corpus do empresário, o ministro Dezena da Silva não considerou razoável que uma medida adotada para forçar o cumprimento de uma decisão judicial possa impactar a vida do devedor, dificultando ou inviabilizando o seu trabalho e afetando a própria subsistência e de sua família. Segundo ele, a narrativa baseada na “necessidade profissional” do passaporte faz toda a diferença e demanda um olhar diferenciado, por envolver a aplicação de princípios norteadores e determinantes à solução do conflito, como o de menor onerosidade, proporcionalidade e razoabilidade.

O ministro observou, ainda, que, embora seja correta a possibilidade de suspensão do passaporte do devedor inadimplente, com base no CPC, a primeira medida imposta ao empresário, ao ser incluído na execução, não recaiu sobre seu patrimônio, mas sobre a sua liberdade.

Processo: HCCiv-1000316-05.2022.5.00.0000

Fonte: TST (adaptado)

Qual norma coletiva deve ser aplicada quando a prestação de serviço ocorre em localidade diferente da sede da empresa? Por unanimidade, os desembargadores da 2ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região decidiram que valem as cláusulas da convenção coletiva do local em que aconteceu a prestação laboral. A decisão foi tomada ao julgar conflito entre um motorista de caminhão que prestava serviços em Presidente Prudente e uma transportadora sediada em Rio Claro.

O motorista recorreu à 1ª Vara do Trabalho de Presidente Prudente para reivindicar, entre outros pedidos, o pagamento de prêmio por tempo de serviço, previsto na convenção coletiva com abrangência para os trabalhadores daquela região. Para comprovar que trabalhava em Prudente, município onde reside, ele apresentou duas testemunhas que disseram que um posto de gasolina funcionava como uma espécie de unidade da transportadora, sendo ali o local de predominância da prestação de serviços.

Já a transportadora defendia a tese de que o benefício reivindicado pelo autor era inaplicável, por não estar previsto nas normas coletivas do sindicato de Rio Claro, que tem base territorial que abrange a sede da empresa.

Relator do acórdão, o desembargador Helio Grasselli explicou na decisão que o enquadramento das normas coletivas é regido pelo princípio da territorialidade, segundo o qual a eficácia é fixada com base no local em que se deu a relação trabalhista. "Tendo fundamento no artigo 8º, inciso II, da Constituição Federal, que consagra o sistema da unicidade sindical, tenho que tanto os empregados quanto os empregadores f**am obrigatoriamente restritos às cláusulas da convenção coletiva de trabalho vigente no local da prestação laboral", afirmou.

A decisão confirmou a sentença da juíza Camila Trindade Valio Machado que, na mesma direção do que foi decidido pelos desembargadores da 2ª Câmara do TRT-15, julgou que devem prevalecer as normas coletivas do lugar da prestação de serviços. "Elas refletem melhor as condições de trabalho ali existentes e, por consequência, as necessidades da categoria profissional".

Processo 0010077-16.2021.5.15.0026
Fonte: TRT 15

Os magistrados da 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região declararam nula a transação extrajudicial firmada entre a multinacional do ramo alimentício Nestlé e um empregado hipersuficiente e com deficiência física dispensado durante o período crítico da pandemia. Por isso, a empresa foi condenada a indenizar o trabalhador com salários e benefícios relativos à garantia provisória no emprego.

A decisão reforma sentença ao considerar o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, que vigorou durante o estado de calamidade pública do coronavírus (Lei nº 14.020/2020), proibindo a dispensa sem justa causa de pessoas com deficiência na ocasião.

No recurso contra a companhia, o homem pediu que fosse invalidada a quitação ampla e irrestrita do contrato concedida por meio do acordo. Afirmou ser detentor de estabilidade na época do desligamento e disse que a assinatura de tal documento nunca foi de sua vontade. Buscou também recebimento de indenização correspondente às verbas e benefícios desde a rescisão, ocorrida em julho de 2020, até o fim da emergência em saúde pública, declarada em maio de 2022.

Para a relatora do acórdão, desembargadora Wilma Gomes da Silva Hernandes, a dispensa sem justa causa do trabalhador nesse contexto "foi ilegal e obstativa, sendo nula de pleno direito".

A magistrada lembra ainda que a alteração promovida na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) não estabeleceu a possibilidade de transação extrajudicial individual para empregados hipersuficientes sem antes submetê-la à homologação da Justiça , “sobretudo nos casos de quitação ampla e irrestrita do contrato de trabalho, como contemplada nos autos; a exceção f**a por conta da existência de PDV prevendo tais efeitos, não sendo essa a hipótese analisada”, conclui.

Fonte: TRT 2