IISP

Ninguém ensina líderes a dar más notícias. Mas todo líder, em algum momento, vai precisar fazer isso.

A MIT Sloan Management Review traz um ponto que vai direto ao que vivemos nas organizações: a forma como uma má notícia é entregue define se o time perde ou preserva confiança, e se a liderança ganha ou desperdiça o momento mais crítico da relação com as pessoas.

O artigo propõe uma leitura simples e poderosa: antes de falar, entenda se o problema tem conserto e se ele veio de dentro ou de fora. Essas duas variáveis determinam qual mensagem seu time precisa, e que tipo de presença a liderança precisa ter.

Segurança psicológica começa aqui: na disposição de dizer a verdade com clareza, sem fugir do desconforto e sem abandonar as pessoas no meio do caminho.

Fonte: MIT Sloan Management Review · Nancy Duarte, nov. 2025.

O selo que separa o “discurso de liderança” da alta performance real.

Muitas empresas exigem inovação, agilidade e inteligência emocional dos times, mas poucas oferecem a infraestrutura necessária para isso acontecer: a segurança psicológica.

Ser um profissional certificado pelo IISP (marcar) significa estar apto para utilizar uma metodologia científica capaz de transformar culturas, mitigar riscos psicossociais (exigidos pela NR-1) e gerar resultados financeiros comprovados. Os dados da Gallup não mentem: times engajados geram 18% mais receita.

Se você é líder, coach ou consultor, essa é a sua oportunidade de se posicionar na vanguarda do mercado de trabalho global.

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A gente podia falar tudo sobre o Summit. Mas dessa vez vamos deixar quem já viveu falar por nós.

São depoimentos de quem passou pelas edições anteriores e voltou para casa com mais do que anotações. Voltou com insights, com coragem, com conexões reais e, em alguns casos, com decisões que mudaram a forma de liderar.

O Summit não é palco. É encontro. É movimento.

Em 2026, a gente continua essa conversa e você pode estar na próxima leva de depoimentos.

📅 08 e 09 de outubro · 2026
📍 Auditório Moise Safra e Salão Chella · São Paulo
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⚠️ Uma cultura ruim sempre vai vencer uma pessoa boa. ⚠️

É muito fácil cobrar resiliência individual e inteligência emocional quando o sistema ao redor está falhando. Mas a neurociência e os dados de mercado são claros: se o ambiente sinaliza risco, o cérebro das pessoas entra em modo de autoproteção e silêncio.

Se o seu RH ou a sua liderança se identificaram com mais de 3 sinais do carrossel, o ambiente pode estar operando no que chamamos de compliance placebo: há uma falsa sensação de controle, mas as pessoas continuam adoecendo em silêncio.

Mudar essa rota não é uma decisão técnica, é cultural.

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Esses números não falam sobre política. Falam sobre confiança.

Quando 42% dos funcionários preferem mudar de departamento a se reportar a um gestor com valores diferentes, e 34% admitem que fariam menos esforço sob uma liderança com crenças distintas, o que está sendo revelado é o custo silencioso de uma cultura que não construiu segurança psicológica.

Porque segurança psicológica não é concordância. É a capacidade de trabalhar bem com quem pensa diferente de você, discordar sem medo, contribuir sem precisar se esconder.

Quando isso não existe, as pessoas não vão embora necessariamente. Elas ficam, mas ficam pela metade.

O que sua cultura está sinalizando para as pessoas todos os dias?

Fonte: Edelman Trust Barometer 2026.

Cultura tóxica não nasce de má intenção. Nasce quando um comportamento inadequado ou nocivo é tolerado e normalizado.

Microgerenciamento, culpabilização, falta de empatia, expectativas impossíveis. Cada um desses comportamentos envia uma mensagem silenciosa para quem está no time: aqui não é seguro ser quem você é.

E quando as pessoas não se sentem seguras, param de falar, param de errar em voz alta, param de contribuir com o que realmente pensam. O resultado aparece nos indicadores: na rotatividade, no absenteísmo e no esgotamento, que nenhuma pesquisa de clima consegue capturar por completo.

Reconhecer é o primeiro passo. O segundo é fazer algo diferente.

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Times que parecem ir bem nem sempre vão. A ciência explica por quê.

O Projeto Aristotle, do Google, analisou +180 times durante 2 anos para descobrir o que faz alguns serem excepcionais. A resposta não foi talento. Foi segurança psicológica a sensação de que dá para falar, discordar e errar sem ser punido.

A pesquisadora Amy Edmondson, de Harvard, foi além: descobriu que os times com melhor desempenho real relatam mais erros, não menos. Porque erro reportado é erro corrigido. Erro escondido é erro que vira crise.

E aí entra o ponto desconfortável: performance aparente ≠ performance sustentável. Um time pode estar entregando tudo no relatório e adoecendo por trás. E quando os sinais aparecem, geralmente é tarde.

Essas 5 perguntas ajudam você a saber em qual lado seu time está. Salva e usa na sua próxima 1:1.

Essa é o tipo de discussão que acontece no SISP 2026.

📅 08 e 09 de outubro · 2026

📍 Auditório Moise Safra e Salão Chella · São Paulo
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