Bagan Management Institute

HR တွေဖတ်သင့်တဲ့စာအုပ်ကောင်းတွေ
===========================

HR Professional တစ်ယောက်အနေနဲ့
ကိုယ့်ရဲ့ Career ကို တဆင့် မြှင့်တင်ဖို့ဆိုရင်
အတွေ့အကြုံအပြင် ခေတ်နဲ့အညီ ပြောင်းလဲ
နေတဲ့ HR Concept တွေကို စဉ်ဆက်မပြတ်
လေ့လာနေဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။ဒါကြောင့် HR
နယ်ပယ်ထဲက လူတိုင်း နဲ့ HR လောကထဲကို
စတင်ဝင်ရောက်မယ့်သူတွေ ဖတ်သင့်တဲ့
စာအုပ်ကောင်းတွေ ကို BMI ကနေပြီး အကြံ
ပြုမျှဝေပေးလိုက်ပါတယ်။

Work Rules! – Laszlo Bock ဆိုတဲ့စာအုပ်
ကတော့Google ရဲ့ People Operations VP
ဟောင်း ရေးသားထားတဲ့ ဒီစာအုပ်က HR
လောကမှာ ကျော်ကြားပါတယ်။ဘာကြောင့်
ဖတ်သင့်လဲ ဆိုတော့ Google က ဘယ်လို
လူမျိုးတွေကို ရှာဖွေခန့်အပ်သလဲ၊ ဝန်ထမ်း
တွေကို ဘယ်လိုမျိုး ပျော်ရွှင်အောင် ထားသလဲ
ဆိုတဲ့ Google ရဲ့ HR လျှို့ဝှက်ချက်တွေကို
ဖော်ပြထားပါတယ်။ သင်ယူရမည့်အချက်
တွေကတော့ Data-driven HR ဖြစ်ဖို့နဲ့ Culture
တစ်ခုကို ဘယ်လိုတည်ဆောက်ရမလဲဆိုတာ
လေ့လာနိုင် ပါတယ်နော်။

ဒုတိယ စာအုပ်ကတော့ HR from the Outside In
– Dave Ulrich စာအုပ်ပါ။Dave Ulrich ကို Father
of Modern HR လို့တောင် တင်စားကြပါတယ်။
ဒီစာအုပ်က HR တွေဟာ ရုံးခန်းထဲမှာတင်
အလုပ်လုပ်နေရုံနဲ့ မလုံလောက်တော့ဘူးဆို
တာကို ထောက်ပြထားပါတယ်။စီးပွားရေးလုပ်ငန်း
တစ်ခုလုံးရဲ့ အောင်မြင်မှုအတွက် HR က ဘယ်လို
နေရာကနေ ပံ့ပိုးပေးရမလဲ ဆိုတာနဲ့ Business
Partner ဖြစ်ဖို့ အတွက်ကို လမ်းညွှန်ပေးထားပါတယ်။
HR Competencies တွေအကြောင်းနဲ့ လုပ်ငန်းရဲ့
Target Customer တွေကို နားလည်ပြီးမှ HR Strategy
ဆွဲတတ်လာပါလိမ့်မယ် ဆိုတာတွေကို သင်ယူရပါ
လိမ့်မယ်။

နောက်တအုပ်ကတော့ Crucial Conversations
– Patterson, Grenny, McMillan, Switzler ပါ။
HR အလုပ်ဟာ ညှိနှိုင်းရတာတွေ၊ ခက်ခဲတဲ့ စကား
ဝိုင်းတွေကို ရင်ဆိုင်ရတာတွေ များပါတယ်။ ဥပမာ
ဝန်ထမ်းကို အလုပ်ထုတ်ရခြင်းတွေ၊ လစာတိုးဖို့
ငြင်းပယ်ရခြင်းတွေပေါ့။စိတ်ဖိစီးမှုများတဲ့ အခြေ
အနေတွေမှာ ဒေါသထွက်မသွားဘဲ ထိရောက်တဲ့
ရလဒ်ထွက်အောင် ဘယ်လို ပြောဆိုဆက်ဆံရမလဲ
ဆိုတာကို သင်ပေးပါတယ်။ Communication Skill ကို
အဆင့်မြင့်တင်ပေးပြီး ပဋိပက္ခတွေကို ဖြေရှင်းနိုင်စွမ်း
တိုးတက်လာပါလိမ့်မယ်။

ပြီးတော့ First, Break All the Rules – Marcus
Buckingham ပါ။Gallup ရဲ့ လေ့လာမှုပေါင်းများစွာကို
အခြေခံပြီး ရေးထားတဲ့ ဒီစာအုပ်က ရိုးရာ HR
အယူအဆအဟောင်းတွေကို စိန်ခေါ်ထားပါတယ်။
လူတစ်ယောက်ရဲ့ အားနည်းချက်ကို ပြင်ပေးတာထက်
သူ့ရဲ့ အားသာချက် Strengths ကို ပိုကောင်းအောင်
လုပ်ပေးတာက ပိုထိရောက်တယ် ဆိုတဲ့ အမြင်သစ်ကို
ပေးပါတယ်။ Talent Management နဲ့ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့
စွမ်းဆောင်ရည်ကို မြှင့်တင်ပေးမယ့် နည်းလမ်းကောင်း
တွေ ပါဝင်ပါတယ်။

The HR Scorecard – Brian Becker, Mark Huselid,
Dave Ulrich ကတော့ HR ရဲ့ အလုပ်တွေဟာ ကုမ္ပဏီအတွက်
တကယ်ပဲ အကျိုးအမြတ် ROI ကိုက်ရဲ့လားဆိုတာကို
တိုင်းတာဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။HR ရဲ့ လုပ်ဆောင်ချက်တွေကို
ကိန်းဂဏန်း Metrics တွေနဲ့ ဘယ်လို တိုင်းတာရမလဲဆိုတာကို
ဖော်ပြထားပါတယ်။ Strategy၊ People နဲ့ Performance တို့ကို
ဘယ်လို ချိတ်ဆက်ရမလဲဆိုတာကို နားလည်လာမှာပါ။

HR Professional တစ်ယောက်ဟာ စာရွက်စာတမ်းကိုင်ရသူ
Administrator အဆင့်ကနေ လုပ်ငန်းရဲ့ မဟာဗျူဟာ
မြောက် မိတ်ဖက် Strategic Partner ဖြစ်လာဖို့ဆိုရင်
အထက်ပါစာအုပ်တွေက အများကြီး အထောက်အကူပြုမှာပါ။
အင်္ဂလိပ်စာအုပ်တွေ ဖြစ်ပေမယ့် ဒီစာအုပ်အများစုကို
မြန်မာဘာသာပြန်နဲ့ဖြစ်စေ၊ အနှစ်ချုပ် Summary
နဲ့ဖြစ်စေ ရှာဖွေဖတ်ရှုနိုင်ပါတယ်။

ကဲ BMI က မိတ်ဆွေ HR Professional တွေ ကိုယ့်ရဲ့
Career Development အတွက်Self Study လေ့လာ
သင်ယူနိုင်ပါတယ်……။

HR တို့အတွက် Interview မေးခွန်းများ
==========================

လုပ်ငန်းခွင်မှာ လူမှန်နေရာမှန် ဖြစ်တဲ့
Job Fit, Organization Fit, ရရှိဖို့ဆိုရင်
အင်တာဗျူးမေးခွန်းတွေက Yes, No
Question တွေ မဖြစ်သင့်ပါဘူး။
အလုပ်လျှောက်ထားသူရဲ့ အရည်အချင်း
အစစ်အမှန်၊ စိတ်နေစိတ်ထား Attitude နဲ့
ကုမ္ပဏီယဉ်ကျေးမှုနဲ့ ကိုက်ညီမှု Cultural
Fit ရှိ၊ မရှိကို သေချာစစ်ဆေးနိုင်ဖို့ လုပ်ငန်း
ရှင်တွေနဲ့ HR တွေ မဖြစ်မနေ မေးသင့်တဲ့
အင်တာဗျူးမေးခွန်းတွေကို BMI ကနေမျှဝေ
ပေးလိုက်ပါတယ်။

ပထမဦးဆုံးမေးခွန်းတွေကတော့ Problem-
Solving Skills နဲ့ပါတ်သပ်တဲ့ ပြဿနာဖြေရှင်း
နိုင်စွမ်းတွေကို စစ်ဆေးတဲ့ မေးခွန်းတွေမေး
သင့်ပါတယ်။ လုပ်ငန်းခွင်မှာ အခက်အခဲကြုံ
လာရင် တကယ်ပဲ ဖြေရှင်းနိုင်စွမ်း ရှိ၊ မရှိ သိရှိ
ဖို့ရန်အတွက်ရည်ရွယ်ပါတယ်။အရင်အလုပ်မှာ
ကိုယ်တိုင်ကြုံခဲ့ရတဲ့ အခက်ခဲဆုံး သို့မဟုတ်
အကျပ်အတည်းဆုံး ပြဿနာတစ်ခုအကြောင်း
ပြောပြပေးပါ။ အဲဒီပြဿနာကို လက်တွေ့ဘယ်လို
ဖြေရှင်းခဲ့ပြီး ဘယ်လိုရလဒ်ရရှိခဲ့သလဲဆိုတာကို
သိရှိနိုင်ပါတယ်။

လျှောက်ထားသူရဲ့ အဖြေထဲမှာ အခြေအနေ
Situation၊ လုပ်ဆောင်ရမယ့်တာဝန် Task၊ လက်
တွေ့လုပ်ဆောင်ချက် Action နဲ့ ရလဒ် Result ဆိုတဲ့
STAR Technique အတိုင်း အဆင့်ဆင့် တွေးခေါ်ပြီး
ချင့်ချင့်ချိန်ချိန်ပြောဆိုတတ်မှု ရှိ၊ မရှိကို သိရှိနိုင်
ပါတယ်။

နောက်တစ်ခုကတော့ စိတ်ဓာတ်ကြံ့ခိုင်မှုနှင့် ဖိအား
ဒဏ်ခံနိုင်စွမ်း စစ်ဆေးသည့် မေးခွန်းတွေပါ။
Resilience Powerနဲ့ under Pressure မှာအလုပ်
လုပ်နိုင်စွမ်းရှိမရှိ သိရှိနိုင်ပါတယ်။ကိုယ့်ရဲ့ အမှား
တစ်ခုကြောင့်ဖြစ်စေ၊ တခြားအကြောင်းကြောင့်
ဖြစ်စေ လုပ်ငန်းပရောဂျက်တစ်ခု သို့မဟုတ် အ
လုပ်တစ်ခု လုံးဝမအောင်မြင်ဘဲ ကျရှုံးသွားခဲ့ဖူးတဲ့
အတွေ့အကြုံရှိလား? အဲဒီတုန်းက စိတ်ခံစားချက်
ကို ဘယ်လိုထိန်းချုပ်ပြီး ဘာသင်ခန်းစာ ရခဲ့လဲ?
စသဖြင့်မေးမြန်းခြင်းအားဖြင့် သူတစ်ပါးကို အပြစ်
ပုံချတတ်သူလား၊ ဒါမှမဟုတ် မိမိအမှားကို ဝန်ခံပြီး
သင်ခန်းစာယူတတ်သူလားဆိုတာ ခွဲခြားနိုင်ပါတယ်။

တတိယမြောက်မေးခွန်းကတော့ အဖွဲ့အစည်းနဲ့
ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုကို စစ်ဆေးတဲ့ မေးခွန်းတွေ
ပဲဖြစ်ပါတယ်။အဖွဲ့ဝင်တွေ၊ မန်နေဂျာတွေနဲ့ အဆင်
ပြေပြေ လက်တွဲလုပ်ကိုင်နိုင်စွမ်း ရှိ၊ မရှိ သိရှိနိုင်
ပါတယ်။အဖွဲ့ထဲမှာ ဒါမှမဟုတ် ကိုယ့်ရဲ့အထက်လူကြီးနဲ့
အလုပ်သဘောသဘာဝချင်း သဘောထားကွဲလွဲတာ၊
အမြင်မတူတာမျိုး ကြုံခဲ့ရရင် Professional ဆန်ဆန်
ဘယ်လို ညှိနှိုင်းဖြေရှင်းခဲ့လဲ? ဆိုတဲ့မေးခွန်းမျိုးနဲ့
ခေါင်းမာပြီး ကိုယ့်အတ္တတစ်ခုတည်းကိုပဲ ရှေ့တန်းတင်
မယ့်သူလား၊ တစ်ဖက်လူကို နားထောင်ပြီး အဖြေရှာ
တတ်သူလားဆိုတာ သိနိုင်ပါတယ်။

နောက်တစ်မျိုးကတော့ တိုးတက်လိုစိတ်နဲ့ သင်ယူနိုင်
စွမ်းကို စစ်ဆေးတဲ့ မေးခွန်းတွေပဲ ဖြစ်ပါတယ်။ Growth
Mindset ကိုတိုင်းတာနိုင်ပါတယ်။လက်ရှိအရည်အချင်း
မှာတင် ရပ်မနေဘဲ ကုမ္ပဏီနဲ့အတူ ရေရှည်တိုးတက်မယ့်
သူလား ဆိုတာလဲသိရှိနိုင်ပါတယ်။ ပြီးခဲ့တဲ့ ၆ လ သို့မ
ဟုတ် ၁ နှစ်အတွင်းမှာ ကိုယ့်ရဲ့ လုပ်ငန်းခွင်အရည်အချင်း
ပိုကောင်းလာအောင် Personal or Professional Growth
ဖြစ်အောင် ကိုယ်တိုင် အစပြုပြီး ဘာတွေအသစ်သင်ယူ
ခဲ့လဲ? ဆိုတာမျိုးနဲ့ စဉ်ဆက်မပြတ်လေ့လာသင်ယူနေသူ
ဟုတ်မဟုတ် သိရှိနိုင်ပါတယ်။

နောက်ဆုံးတစ်ခုကတော့ ကုမ္ပဏီနဲ့ ကိုက်ညီမှု ရှိ၊ မရှိ
စစ်ဆေးတဲ့မေးခွန်းတွေပါပဲ။ Cultural Fit ဖြစ်မဖြစ်
သိနိုင်ပါတယ်။လစာတစ်ခုတည်းကြောင့် လာလျှောက်
တာလား၊ ကုမ္ပဏီအပေါ် တကယ်စိတ်ဝင်စားတာလား
သိရှိနိုင်ပါတယ်။ကုမ္ပဏီအကြောင်း ဘာတွေသိထားလဲ?
ပြီးတော့ တခြားအလုပ်အကိုင် အခွင့်အလမ်းတွေ ရှိ
နေတဲ့ကြားထဲက ဘာကြောင့် ဒီကုမ္ပဏီနဲ့ လက်တွဲချင်
ရတာလဲ? စတဲ့မေးခွန်းတွေမေးမြန်းနိုင်ပါတယ်။ကုမ္ပဏီ
အကြောင်း ကြိုတင်လေ့လာလာထားပြီး စိတ်အားထက်
သန်မှု ရှိသူဟာ အလုပ်ခန့်ပြီးရင်လည်း စွမ်းဆောင်ရည်
ပိုကောင်းလေ့ရှိပါတယ်။

Interviewer တွေအတွက် အရေးကြီးဆုံး အကြံပြု
ချက်ကတော့အင်တာဗျူးရဲ့ နောက်ဆုံးမှာ ပြန်မေးစရာ
မေးခွန်းရှိပါသလား?ဆိုတာကို မဖြစ်မနေ မေးရပါမယ်။
တကယ်တော်တဲ့ Top Talents တွေဟာ ကုမ္ပဏီရဲ့ အနာဂတ်၊
လုပ်ငန်းခွင်အခြေအနေနဲ့ ပတ်သက်ပြီး ထိမိတဲ့ မေးခွန်း
တွေကို ပြန်မေးလေ့ရှိကြပါတယ်။ ဒါကလည်း လူမှန်ရွေး
ချယ်ရာမှာ အကောင်းဆုံး သက်သေတစ်ခုပါပဲ။

Vacancy Announcement
==================

Nay Bagan (Talent Sourcing) နှင့် ချိတ်ဆက်ထားသော
ကုမ္ပဏီကြီးများမှ အရည်အသွေးမြင့် ကျွမ်းကျင် ပြီး
ကြိုးစားလိုစိတ်နှင့် ပေါင်းသင်းဆက်ဆံရေးကောင်းမွန်သော
အောက်ပါဝန်ထမ်းများကိုခေါ်ယူလျက်ရှိပြီး……

Human Resources Manager M/F 4 Post

Human Resources Executive M/F 7 Post

Compliance Manager M/F 2 Post

Human Resources Assistant M/F 7 Post

Requirement
==========

- [ ] Degree Holder Any Discipline with professional diploma is a plus.

- [ ] Master Degree in Business or Management is advantage for Manager.

- [ ] Working experience for manager level is 5 Years and above

- [ ] Working experience for executive is 2 to 3 years.

- [ ] Able to work under pressure and complex situations.

- [ ] Excellent communication skills and pleasant personality is a must.

📲လျောက်ထားလိုသူများသည်

မကြာခင်ကရိုက်ကူးထားသောPassport ဓါတ်ပုံနှင့်
တကွ ကိုယ်ရေးအချက်အလက်များကို
[email protected],
သို့လည်းကောင်းNay Bagan, Page Chat Box
သို့လည်းကောင်း Viber No,09 4222 88 703,
သို့လည်းကောင်း CV ပေးပို့လျောက်ထားနိုင်ပါသည်။

Retention Program
==============

လုပ်ငန်းတစ်ခုမှာ လူတော်တွေကို ရှာဖွေခန့်အပ်
ရတာထက် ရှိနေပြီးသား Top Talents တွေ အခြား
ကုမ္ပဏီကို ပြောင်းမသွားအောင် ထိန်းသိမ်းရတာက
ပိုပြီး စိန်ခေါ်မှုကြီးပါတယ်။ လူတစ်ယောက် ထွက်သွား
တိုင်း ကုမ္ပဏီမှာ အစားထိုးဖို့ စရိတ်စက Hiring Cost တွေ၊
အချိန်တွေ ကုန်ဆုံးရုံတင်မကဘဲ လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှုကိုပါ
ထိခိုက်စေပါတယ်။

ဒါကြောင့် ဝန်ထမ်းတွေ ကုမ္ပဏီအပေါ် သစ္စာရှိရှိနဲ့ ရေရှည်
လက်တွဲလာစေဖို့ ခိုင်မာတဲ့ Retention Program ဝန်ထမ်း
မြဲအောင် ထိန်းသိမ်းသည့် အစီအစဉ် တစ်ခု ဆွဲတော့မယ်ဆိုရင်
မဖြစ်မနေ ထည့်သွင်းစဉ်းစားရမယ့် အချက်တွေကို BMI ကနေ
မျှဝေပေးလိုက်ပါတယ်။ 👇

မျှတတဲ့ လစာနှင့် ခံစားခွင့် Competitive Compensation &
Benefits ကတော့ အခြေခံအကျဆုံးအချက်ပါ။ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့
လုပ်ခလစာဟာ ဈေးကွက်ပေါက်ဈေး Market Rate နဲ့ ညီမျှရဲ့
လားဆိုတာ ပုံမှန်ဆန်းစစ်ဖို့ လိုပါတယ်။လစာတစ်ခုတည်းတင်
မကဘဲ ကျန်းမာရေးအာမခံ Health Insurance၊ စွမ်းဆောင်
ရည်အလိုက် ပေးတဲ့ Bonus တွေနဲ့ သင့်တင့်တဲ့ ခွင့်ရက် Paid
Leaves တွေပါ ပြည့်စုံအောင် စီစဉ်ပေးထားရဲ့လားဆိုတာကို
ပထမဦးဆုံးစဉ်းစားရပါမယ်။

နောက်တစ်ခုကတော့ ရှင်းလင်းတဲ့ Career Progression တစ်ခု
ရှိသင့်ပါတယ်။လူတော်တွေ အလုပ်ထွက်ရတဲ့ အဓိကအကြောင်း
ရင်းတစ်ခုက တိုးတက်လမ်းမမြင်ဘူး လို့ ခံစားရတာကြောင့်ပါ။
ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ချင်းစီအတွက် ရှင်းလင်းတဲ့ Individual
Development Plan (IDP) လိုမျိုးနဲ့ ၃ နှစ်အတွင်း၊ ၅ နှစ်အတွင်း
ဘယ်ရာထူးအထိ တက်လှမ်းနိုင်မလဲဆိုတဲ့ လမ်းကြောင်း
Career Path ကို ချပြပေးနိုင်ဖို့ လိုပါတယ်။

ဝန်ထမ်းတွေကို အလုပ်ပဲ နေ့တိုင်း ထပ်ခါတလဲလဲ ခိုင်းနေရင်
ငြီးငွေ့ပြီး Burnout ဖြစ်လာတတ်ပါတယ်။သင်ယူခွင့်နှင့် အရည်
အချင်းမြှင့်တင်ခြင်းဆိုတဲ့ Learning & Development အခွင့်
အလမ်းဖန်တီးပေးဖို့လဲလိုအပ်ပါတယ်။ Attitude တွေ Skills တွေ
Knowledge တွေ တိုးတက်လာအောင် Training တွေ၊ အလုပ်ရုံ
ဆွေးနွေးပွဲ Workshops တွေနဲ့ နိုင်ငံတကာ Certification တွေ
ဖြေဆိုနိုင်ဖို့ ကုမ္ပဏီက ဘတ်ဂျက်ချပေးပြီး ပံ့ပိုးပေးရပါမယ်။

ဝန်ထမ်းတွေက လုပ်ငန်းခွင်ကို စွန့်ခွာကြတာ မဟုတ်ပါဘူး၊
အဆိပ်အတောက်ဖြစ်စေတဲ့ မန်နေဂျာ တွေကိုပဲ စွန့်ခွာကြတာ
ဆိုတဲ့ စကားရှိပါတယ်။ အဆိပ်အတောက်ကင်းတဲ့ လုပ်ငန်းခွင်
ယဉ်ကျေးမှု Healthy Workplace Culture အရေးကြီးပါတယ်။
ကုမ္ပဏီမှာ အချင်းချင်း အနိုင်ကျင့်တာ၊ အဆိုးမြင်တဲ့ Toxic
Environment တွေ ရှိနေလား။ မန်နေဂျာတွေက ဝန်ထမ်းတွေကို
Micro-manage လုပ်လွန်းနေသလားဆိုတာဆန်းစစ်ပြီး ပွင့်လင်း
မြင်သာပြီး အပြန်အလှန် လေးစားတဲ့ ယဉ်ကျေးမှုမျိုး ဖြစ်အောင်
တည်ဆောက်ရပါမယ်။

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်က အလုပ်တွေ ဘယ်လောက်ပဲ ကြိုးစား
လုပ်လုပ် ဘယ်သူကမှ သတိမထားမိဘူး၊ ချီးကျူးမခံရဘူးဆိုရင်
စိတ်ဓာတ်ကျပြီး အလုပ်ထွက်ဖို့ ပြင်ဆင်လာပါလိမ့်မယ်။
ကြိုးစားမှုကို အသိအမှတ်ပြုခြင်း Recognition & Reward
စနစ်ကောင်းကောင်းလိုအပ်ပါတယ်။လစဉ် အကောင်းဆုံး
ဝန်ထမ်းဆု Employee of the Month လိုမျိုး တရားဝင်ဆုပေးတဲ့
စနစ်တွေအပြင်၊ ပရောဂျက်တစ်ခု အောင်မြင်တဲ့အခါ လူအများ
ရှေ့မှာ ကျေးဇူးတင် စကားပြောတာမျိုး Spot Recognition တွေ
ပုံမှန်လုပ်ပေးဖြစ်ရဲ့လားဆိုတာကိုပြန်လေ့လာသုံးသပ်ရပါမယ်။

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက် ထွက်တော့မယ့်အချိန်ကျမှ Exit Interview
လုပ်တာထက်၊ လက်ရှိရှိနေတဲ့ လူတော်တွေကို ကိုယ့်ကုမ္ပဏီမှာ
ဘာကြောင့် ဆက်လုပ်နေတာလဲ၊ ဘာတွေ ပိုကောင်းလာစေချင်လဲ
ဆိုပြီး Stay Interview တွေကို ကြိုတင်လုပ်ဆောင်ရပါမယ်။ ဒါက
Retention Program အတွက် အကောင်းဆုံး Data တွေကို ရရှိစေပါ
လိမ့်မယ်လို့ HR Professional တွေကို အကြံပြုလိုက်ပါတယ်။

Change Management
=================

စီးပွားရေးလောကက အမြဲတမ်းပြောင်းလဲ
နေပါတယ်။ နည်းပညာအသစ်တွေဝင်လာတာ၊
ကုမ္ပဏီရဲ့ Structure ပြောင်းလဲတာ၊ ဒါမှမဟုတ်
Hybrid Work လိုမျိုး အလုပ်လုပ်ပုံစနစ်သစ်တွေကို
ပြောင်းလဲကျင့်သုံးတာပဲဖြစ်ဖြစ် လုပ်ငန်းတစ်ခုမှာ
Change (အပြောင်းအလဲ) ဆိုတာ ရှောင်လွှဲလို့မရတဲ့
အရာတစ်ခုပါ။ဒါပေမဲ့ လူ့သဘာဝက အပြောင်းအလဲ
တစ်ခုကို ကြုံရတဲ့အခါ ပထမဆုံး တုံ့ပြန်တတ်တာက
ငြင်းဆန်ခြင်း" (Resistance) ဖြစ်ပါတယ်။ ဒါကြောင့်
ကုမ္ပဏီတစ်ခုလုံး အပြောင်းအလဲကို ချောချောမွေ့မွေ့
ဖြတ်ကျော်နိုင်ဖို့ HR တွေ သိထားသင့်တဲ့ Change
Management အပြောင်းအလဲကို စီမံခန့်ခွဲခြင်း
အကြောင်းကို BMI ကမျှဝေပေးလိုက်ပါတယ်။ 👇

Change Management ဆိုတာ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုမှာ
စနစ်သစ်၊ မူဝါဒအသစ် ဒါမှမဟုတ် ဗျူဟာအသစ်တွေကို
ပြောင်းလဲအကောင်အထည်ဖော်တဲ့အခါ ဝန်ထမ်းတွေ
စိတ်အနှောင့်အယှက်မဖြစ်ဘဲ၊ လိုလိုလားလားနဲ့
အောင်မြင်အောင် လိုက်ပါလုပ်ဆောင်လာစေဖို့ စနစ်တကျ
စီမံခန့်ခွဲတဲ့ လုပ်ငန်းစဉ် ဖြစ်ပါတယ်။HR ဆိုတာ "လူ" တွေကို
ကိုင်တွယ်ရသူဖြစ်တဲ့အတွက် အပြောင်းအလဲတစ်ခုမှာ HR ရဲ့
Role က အဓိက စကားပြောပါတယ်။

Change Management မှာ ကမ္ဘာ့အသုံးအအများဆုံး Model
တစ်ခုဖြစ်တဲ့ ADKAR Model ကို သုံးပြီး ဝန်ထမ်းတွေကို
အဆင့်ဆင့် ပြောင်းလဲပေးလို့ရပါတယ်။ ပထမကတော့ Awareness
ဆိုတဲ့ အသိပညာပေးခြင်း လုပ်ငန်းစဉ်ပါ။အပြောင်းအလဲတစ်ခု
လုပ်တော့မယ်ဆိုရင် ဘာကြောင့် ပြောင်းလဲရတာလဲ ဆိုတဲ့
Reason ကို ဝန်ထမ်းတွေကို အရင်ဆုံး ပွင့်ပွင့်လင်းလင်း
ချပြရပါမယ်။

ပြီးတော့မှ Desire ဆိုတဲ့ ပြောင်းလဲချင်စိတ်ရှိလာအောင်
ပြုလုပ်ခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်ပြုလုပ်ရပါတယ်။ဒီလိုပြောင်းလဲလိုက်လို့
ဝန်ထမ်းတွေအတွက် ဘာအကျိုးကျေးဇူးရှိမလဲ ဆိုတာကို
ပြသရပါမယ်။ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ စိုးရိမ်ပူပန်မှုတွေကို နားထောင်ပေးပြီး
ဒီအပြောင်းအလဲက အလုပ်ကို ဘယ်လိုပိုမိုလွယ်ကူစေမလဲ၊
ဘယ်လိုတိုးတက်စေမလဲဆိုတာ တွေနဲ့ ဆွဲဆောင်ရပါတယ်။

နောက်ဆင့်ကတော့ Knowledge ဆိုတဲ့ အသိပညာ် ဗဟုသုတ
ပံ့ပိုးခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်ပါ။ပြောင်းလဲလိုက်တဲ့ စနစ်သစ်/နည်းပညာ
အသစ်ကို ဝန်ထမ်းတွေ ဘယ်လိုအသုံးပြုရမလဲဆိုတာ ရှင်းရှင်း
လင်းလင်း သိဖို့ လိုပါတယ်။လိုအပ်တဲ့ Training တွေ၊ ဆွေးနွေးပွဲ
တွေနဲ့ လမ်းညွှန်ချက် (Handbooks) တွေကို စနစ်တကျ စီစဉ်ပေး
ရပါမယ်။

Ability လက်တွေ့လုပ်ဆောင်နိုင်စွမ်းရှိစေခြင်းကတော့ အရေးကြီးဆုံး
လုပ်ငန်းစဉ်ပါ။သင်တန်းတက်ရုံနဲ့ ချက်ချင်း တတ်မြောက်သွား
တာမျိုး မဟုတ်ပါဘူး။ လက်တွေ့လုပ်တဲ့အခါ အမှားအယွင်းတွေ၊
အခက်အခဲတွေ ရှိလာနိုင်ပါတယ်။ဝန်ထမ်းတွေ လက်တွေ့အသုံးချ
နိုင်ဖို့ အချိန်ပေးပြီး အဆင်မပြေတာရှိရင် ချက်ချင်းကူညီပေးမယ့်
Support System သို့မဟုတ် Change Champions အဖွဲ့ထဲက
စောစောစီးစီး တတ်မြောက်သွားတဲ့ အမာခံဝန်ထမ်းတွေကို
Supporting Team အဖြစ်ထားရှိပေးရပါမယ်။

နောက်ဆုံးအဆင့်ကတော့ Reinforcement ဆိုတဲ့ရေရှည်တည်တံ့
အောင် ထိန်းသိမ်းခြင်းပါပဲ။စနစ်သစ်ကို ကျင့်သုံးပြီး ရက်ပိုင်း
အတွင်းမှာ အဟောင်းကို ပြန်မပြောင်းသွားအောင် ထိန်းကျောင်း
ရတဲ့ အဆင့်ပါ။စနစ်သစ်ကို ကောင်းကောင်းလိုက်နာတဲ့သူတွေကို
ချီးကျူးပေးတာ၊ အသိအမှတ်ပြု ဆုပေးတာမျိုးတွေ လုပ်ပြီး
ဒီအပြောင်းအလဲကို ကုမ္ပဏီရဲ့ Culture အဖြစ် အမြစ်တွယ်အောင်
လုပ်ဆောင်ရပါတယ်။

ပြောင်းလဲမှုတစ်ခု လုပ်တဲ့အခါ စက်ပစ္စည်းတွေ၊ ဆော့ဖ်ဝဲတွေကို
ပြောင်းလဲရတာ လွယ်ကူပေမယ့် လူတွေရဲ့ စိတ်ဓာတ်နဲ့ အလေ့အထ
တွေကို ပြောင်းလဲရတာက အခက်ခဲဆုံးပါ။ခေတ်သစ် HR Professional
တစ်ယောက်ဟာ စာရွက်စာတမ်းကိုင်ရုံတင်မကဘဲ ကုမ္ပဏီအပြောင်း
အလဲတွေကို ဦးဆောင်မောင်းနှင်ပေးနိုင်တဲ့ Change Agent တစ်ယောက်
ဖြစ်ဖို့ လိုအပ်ပါကြောင်းတင်ပြအပ်ပါတယ်။

J Family
======

အလုပ်တစ်ခုကို စတင်ခေါ်ယူတော့မယ်ဆိုရင်
ဖြစ်ဖြစ်၊ ကုမ္ပဏီရဲ့ Structure ကို စနစ်တကျ
ပြန်လည်ဖွဲ့စည်းတော့မယ်ဆိုရင်ဖြစ်ဖြစ် HR တွေ
မဖြစ်မနေ ကြားရ၊ လုပ်ရမယ့် အခြေခံအုတ်မြစ်ကြီး
(၃) ခု ရှိပါတယ်။အဲဒါကတော့ HR လောကမှာ J Family
The Job Family လို့ တင်စားခေါ်ဝေါ်ကြတဲ့ Job
Description (JD)Job Specification (JS)နဲ့
Job Requirement (JR) တို့ပါပဲ။

လုပ်ငန်းရှင်တွေနဲ့ HR Beginner တွေအတွက် ဒီ J Family ရဲ့
အကြောင်းသိကောင်းစရာတွေကို BMI ကနေ ရှင်းရှင်းလင်းလင်း
ခွဲခြားပြပေးလိုက်ပါတယ်! 👇

Job Description,JD ဆိုတာကတော့ အလုပ်အကြောင်း
ရှင်းလင်းချက် ဖြစ်ပါတယ်။အလုပ်ရာထူး ကို အဓိက
အာရုံစိုက်တာပါ။ ဒီရာထူးနေရာမှာ အလုပ်ဝင်လုပ်မယ့်သူဟာ
နေ့စဉ် ဘာတွေလုပ်ရမလဲ၊ ဘယ်သူ့ဆီကို Report တင်ရမလဲဆိုတဲ့
တာဝန်တွေကို စာသားနဲ့ ချရေးထားတာ ဖြစ်ပါတယ်။အဓိက
ပါဝင်တဲ့အရာတွေကတော့ ရာထူးအမည်၊ ဌာန၊ Reporting To၊ နဲ့
အဓိက တာဝန်ဝတ္တရားများ Core Responsibilities နှင့် လုပ်ပိုင်ခွင့်
တွေကိုသတ်မှတ်ရေးသားထားတာပဲဖြစ်ပါတယ်။

Job Specification ကတော့ အဲ့ဒီအလုပ်အတွက် အရည်အချင်း
သတ်မှတ်ချက်ပဲဖြစ်ပါတယ်။JS ကအလုပ်ကို မကြည့်တော့ဘဲ
အဲဒီအလုပ်ကို လုပ်မယ့် လူ၊ The Person ကို အာရုံစိုက်တာပါ။
ဒီအလုပ်ကို အမှားအယွင်းမရှိ ထိထိရောက်ရောက် လုပ်နိုင်ဖို့အတွက်
လျှောက်ထားသူမှာ ဘယ်လို အရည်အချင်းတွေ၊ စရိုက်လက္ခဏာတွေ
ရှိနေရမလဲဆိုတာကို သတ်မှတ်တာ ဖြစ်ပါတယ်။ပညာအရည်အချင်း
Education၊ ကျွမ်းကျင်မှု Technical & Soft Skills၊ စိတ်နေသဘော
ထား Attitude နဲ့ ရုပ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ကြံ့ခိုင်မှု အစရှိတာတွေကိုသတ်မှတ်
ထားတာပဲဖြစ်ပါတယ်။

Job Requirement ဆိုတဲ့ အလုပ်ခေါ်ယူမှု သတ်မှတ်ချက်ကတော့ Job
Specification ပေါ်မှာ အခြေခံပြီး အလုပ်ခေါ်စာ Job Advertisement
တင်တဲ့အခါ Candidate တွေဆီကနေ "လက်တွေ့ကျကျ တောင်းဆိုမယ့်
အခြေခံအချက်အလက်တွေပဲ ဖြစ်ပါတယ်။ အင်တာဗျူးမခေါ်ခင် CV
တွေကို ပထမအဆင့် Filter လုပ်ဖို့အတွက် အသုံးဝင်ပါတယ်။ဥပမာ
အနေနဲ့ လုပ်ငန်းအတွေ့အကြုံ အနည်းဆုံး ၂ နှစ် ရှိရမှာတို့၊ သတ်မှတ်
ထားတဲ့ ဘာသာစကား ရရမယ်တို့၊ ရုံးချိန် ၉ နာရီမှ ၅ နာရီအတွင်း
အလုပ်ဆင်းနိုင်ရမည် စတဲ့ စည်းကမ်းချက်များနှင့် အနိမ့်ဆုံး
စံနှုန်းတွေသတ်မှတ်ထားတာကိုခေါ်တာပါ။

ဒီ "J Family" သုံးခုစလုံးဟာ တစ်ခုနဲ့တစ်ခု ဆက်စပ်နေပါတယ်။
စနစ်ကျတဲ့ JD ရှိမှသာ တိကျတဲ့ JS ကို သတ်မှတ်နိုင်မှာဖြစ်ပြီး၊
အဲဒီကမှတစ်ဆင့် လူမှန်နေရာမှန် ခေါ်ယူနိုင်မယ့် JR ထွက်လာမှာ
ဖြစ်ပါတယ်။ဒီအခြေခံအုတ်မြစ် ၃ ခုသာ ခိုင်မာရင် ကုမ္ပဏီမှာ
လူမှားခန့်မိမယ့် ရာခိုင်နှုန်း Turnover Rate ကို အများကြီး
လျှော့ချပေးနိုင်မှာ သေချာပါတော့တယ်။

အောင်မြင်တဲ့ Interviewer တစ်ယောက် ဖြစ်လာစေမယ့် Tips များ
============================================

အင်တာဗျူးစစ်တယ်ဆိုတာ Candidate
တစ်ဦးတည်းကိုပဲ စစ်ဆေးတာ မဟုတ်ပါဘူး။
တစ်ဖက်မှာလည်း Interviewer ရဲ့ အပြုအမူ၊
မေးခွန်းမေးပုံတွေကတစ်ဆင့် ကုမ္ပဏီရဲ့ Image နဲ့
Professional ဆန်မှုကိုပါ ပြသနေတာ ဖြစ်ပါတယ်။
လူတော်တွေက ကိုယ့်ကုမ္ပဏီကို ရွေးချယ်လာစေဖို့နဲ့
လူမှန်နေရာမှန် အရွေးမမှားစေဖို့အတွက် Interviewer တိုင်း
သိထားသင့်တဲ့ အချက် တွေကို BMI ကမျှဝေပေးလိုက်
ပါတယ်နော်! 👇

ပထမဦးဆုံးကတော့ ကြိုတင်ပြင်ဆင်မှု မရှိဘဲ
အင်တာဗျူးခန်းထဲမဝင်ပါနဲ့။အင်တာဗျူးခန်းထဲ
ရောက်မှ CV အမြန်လှန်ဖတ်တာမျိုးက Candidate အပေါ်
လေးစားမှုမရှိရာ ရောက်သလို မေးခွန်းကောင်းတွေလည်း
ထွက်လာမှာ မဟုတ်ပါဘူး။အင်တာဗျူးမစခင် အနည်းဆုံး
၁၀ မိနစ်ခန့် ကြိုတင်ပြီး Candidate ရဲ့ CV ကို သေချာဖတ်ပါ။
ဘယ်အချက်တွေကို အဓိကမေးမယ်ဆိုတာ မေးခွန်းလွှာ
Structured Questions ကြိုပြင်ထားသင့်ပါတယ်။

Listen More, Talk Less ပါ။Interviewer အချို့ဟာ
ကုမ္ပဏီအကြောင်းနဲ့ ကိုယ့်အကြောင်းတွေကိုပဲ
အချိန်အများကြီးပေးပြီး ပြောတတ်ကြပါတယ်။ တကယ်တော့
အင်တာဗျူးရဲ့ ရည်ရွယ်ချက်က Candidate အကြောင်းကို
သိဖို့ဖြစ်ပါတယ်။စကားပြောချိန်ကို Candidate က ၈၀%
ပြောပြီး မိမိက ၂၀% ပဲ ပြောတဲ့စနစ် ကို ကျင့်သုံးပါ။ ကိုယ်က
လမ်းကြောင်းပေးရုံသာ ပေးပြီး သူတို့ရဲ့ အဖြေတွေကို သေချာ
အာရုံစိုက် နားထောင်ပါ။

ခင်ဗျားက ဖိအားတွေကြားထဲ အလုပ်လုပ်နိုင်လား?" ဆိုတဲ့
မေးခွန်းမျိုးကို မမေးပါနဲ့။ လူတိုင်းက "လုပ်နိုင်ပါတယ်" လို့ပဲ
ဖြေကြမှာပါ။ အဲဒီအစား အတိတ်က လက်တွေ့အပြုအမူကို
သိနိုင်မယ့် Behavioral Questions တွေကို မေးရပါမယ်။
အရင်အလုပ်မှာ ကြုံခဲ့ရတဲ့ ခက်ခဲတဲ့ အခြေအနေတစ်ခုကို
ပြောပြပါ။အဲဒီတုန်းက ဘာတာဝန်ယူခဲ့ရလဲ?အဲဒီပြဿနာကို
လက်တွေ့ဘယ်လို ဖြေရှင်းခဲ့လဲ?ရလဒ်က ဘာဖြစ်သွားလဲ?
အစရှိတာတွေကိုမေးမြန်းသင့်ပါတယ်။

သက်တောင့်သက်သာရှိမယ့် ပတ်ဝန်းကျင်ကို ဖန်တီးပေးပါ။
အလုပ်လျှောက်သူအများစုဟာ အင်တာဗျူးခန်းထဲမှာ
အရမ်းစိတ်လှုပ်ရှားနေတတ်ကြပါတယ်။ စိတ်လှုပ်ရှားလွန်းရင်
သူတို့မှာရှိတဲ့ အရည်အချင်းအစစ်အမှန်တွေ ထွက်မလာနိုင်ပါဘူး။
အင်တာဗျူးကို ပြုံးပြုံးရွှင်ရွှင် နှုတ်ဆက်တာ၊ ရာသီဥတု
ဒါမှမဟုတ် လမ်းခရီးအခြေအနေ စတဲ့ ပေါ့ပေါ့ပါးပါး
အကြောင်းအရာလေးတွေ ဖြစ်တဲ့ Ice-breaking နဲ့ စတင်ရပါမ​ယ်။

ကုမ္ပဏီရဲ့ သိက္ခာကို ထိန်းသိမ်းပါ။ အင်တာဗျူးစစ်သူရဲ့ လေသံ၊
နေထိုင်ပုံဟာ ကုမ္ပဏီရဲ့ ယဉ်ကျေးမှု Company Culture ကို
ကိုယ်စားပြုပါတယ်။ ရိုင်းစိုင်းတဲ့အပြောအဆို၊ လှောင်ပြောင်တဲ့
အမူအရာမျိုးတွေ လုံးဝ မလုပ်ရပါဘူး။အင်တာဗျူးပြီးဆုံးတဲ့အခါ
လာရောက်ဖြေဆိုပေးတဲ့အတွက် ကျေးဇူးတင်စကားပြောပါ။
နောက်ထပ် ဘာအဆင့်တွေ ဆက်ရှိဦးမလဲ ဆိုတာကို တိတိကျကျ
ရှင်းပြပြီး Professional ဆန်ဆန် နှုတ်ဆက်ရပါမယ်။

တော်ရုံတန်ရုံ Candidate တွေဟာ အင်တာဗျူးကို ကြောက်ကြ
ပေမယ့်၊ တကယ်တော်တဲ့ Top Talents တွေကတော့ အင်တာဗျူး
စစ်သူကို ပြန်ပြီး အကဲဖြတ်လေ့ရှိပါတယ်။ ဒါကြောင့် အင်တာဗျူး
ခန်းဟာ ကုမ္ပဏီအတွက် လူရွေးတဲ့နေရာတင်မကဘဲ Employer
Brand ကို ကြော်ငြာရမယ့် နေရာတစ်ခုလည်း ဖြစ်ပါတယ်။

Netflix HR Strategy
===============

လစာလည်း အများကြီးပေးတယ်၊ ဒါပေမဲ့
စွမ်းဆောင်ရည်မပြည့်မီရင် ချက်ချင်းအလုပ်
ဖြုတ်ပစ်တဲ့ ကမ္ဘာကျော် Netflixရဲ့ HR Strategy က
စီးပွားရေးလောကမှာ စိတ်ဝင်စားစရာ အကောင်းဆုံး
ခေါင်းစဉ်တစ်ခုပါ။တခြားကုမ္ပဏီတွေလို ဝန်ထမ်း
စည်းမျဉ်းစာအုပ်အကြီးကြီးတွေ မထားဘဲ၊
တော်တဲ့သူတွေကိုပဲ စုစည်းပြီး အောင်မြင်မှုရအောင်
မောင်းနှင်နေတဲ့ Netflix ရဲ့ ထူးခြားဆန်းသစ်တဲ့ HR
ယဉ်ကျေးမှုအကြောင်း လေ့လာကြည့်ရအောင်။

Netflix HR မှာ အဓိက မဏ္ဍိုင် (၄) ခုရှိပါတယ်။
နံပါတ် ၁ ကတော့ Keep Only Our Highly Effective
People ပါ။The Keeper Test လို့လဲခေါ်ပါတယ်။
Netflix မှာ အလယ်အလတ် စွမ်းဆောင်ရည်ပဲ ရှိတဲ့
ဝန်ထမ်းမျိုး Adequate Performance ကို
သဘောမကျပါဘူး။ သူတို့က ဝန်ထမ်းတွေကို
မိသားစုလိုမျိုး မသတ်မှတ်ဘဲ အကောင်းဆုံး
ကစားသမားတွေချည်း စုထားတဲ့ Pro-Sports Team
ပရော်ဖက်ရှင်နယ် အားကစားအသင်း လို သတ်မှတ်
ပါတယ်။လူတော်တွေကိုပဲ ကုမ္ပဏီမှာ ထားပါတယ်။

နံပါတ် ၂ ကတော့ Freedom and Responsibility
လွတ်လပ်ခွင့်နှင့် တာဝန်ယူမှု အပြည့်အဝပေးပါတယ်။
Netflix မှာ ခွင့်ရက် Vacation Policy ဆိုတာ သီးသန့် မရှိ
ပါဘူး။ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်က ဘယ်နှရက် ခွင့်ယူယူ၊
ဘယ်အချိန် အလုပ်လုပ်လုပ် ကုမ္ပဏီက ဝင်မစွက်ဖက်ပါဘူး။
အဓိကက အလုပ်ရလဒ် (Result) ထွက်ဖို့ပဲ လိုပါတယ်။
ခရီးစရိတ်၊ ရုံးသုံးစရိတ်တွေ သုံးတဲ့အခါမှာလည်း အဆင့်ဆင့်
လက်မှတ်ထိုး ခွင့်ပြုချက်တောင်းစရာ မလိုပါဘူး။
စည်းကမ်းချက်က တစ်ခုတည်းပါပဲ။ Act in Netflix's
Best Interest" (Netflix အတွက် အကောင်းဆုံးဖြစ်မယ့်
အရာကိုပဲ လုပ်ခွင့်ပေးထားတာပါ။ လွတ်လပ်ခွင့်
အပြည့်ပေးထားသလို၊ အမှားအယွင်းရှိလာရင်လည်း
တာဝန်ယူမှု Responsibility အပြည့်ရှိရပါတယ်။

နံပါတ် ၃ ကတော့ Pay Top of Market ဈေးကွက်မှာ လစာ
အမြင့်ဆုံးပေးခြင်းပါ။လူတော်တွေကို ထိန်းသိမ်းထားဖို့
Retention အတွက် Netflix က လစာကို ကပ်စေးမနည်းပါဘူး။
ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ချင်းစီရဲ့ ရာထူးအလိုက် ဈေးကွက်မှာ
အမြင့်ဆုံးပေးနိုင်တဲ့ လစာ Top of Market ကို ပေးပါတယ်။
ဝန်ထမ်းတွေအနေနဲ့ တခြားကုမ္ပဏီတွေဆီက Offer တွေကို
သွားရောက် စုံစမ်းတာကိုတောင် Netflix က အားပေးပါတယ်။
ဘာလို့လဲဆိုတော့ ကိုယ့်ဝန်ထမ်းရဲ့ ပေါက်ဈေးကို သိမှ
ကုမ္ပဏီက လစာကို ထပ်တိုးပေးနိုင်မှာမို့လို့ပါ။

နောက်ဆုံးကတော့ Radical Candor ပါပဲ။ ပွင့်လင်းရိုးသားစွာ
ဝေဖန်ထောက်ပြခြင်း ပါ။Netflix ရဲ့ အလုပ်ပတ်ဝန်းကျင်မှာ
ကွယ်ရာမှာ အတင်းပြောခြင်းကို လုံးဝ လက်မခံပါဘူး။
အထက်လူကြီးပဲဖြစ်ဖြစ်၊ အောက်ဝန်ထမ်းပဲဖြစ်ဖြစ် အလုပ်နဲ့
ပတ်သက်ပြီး အဆင်မပြေတာရှိရင် မျက်နှာချင်းဆိုင်
ပွင့်ပွင့်လင်းလင်း ဖေးဖေးမမနဲ့ ဝေဖန်ထောက်ပြရတဲ့
Feedback Culture ရှိပါတယ်။ ဒါက တစ်ယောက်ကို
တစ်ယောက် တိုးတက်စေချင်တဲ့ စေတနာကြောင့် ဖြစ်ပြီး
အလုပ်တွေကို ပိုမိုမြန်ဆန်စေပါတယ်။

မြန်မာ့စီးပွားရေးလုပ်ငန်းရှင်များနှင့် HR တွေအတွက်
သင်ခန်းစာကတော့ Netflix ရဲ့ စနစ်ကို တစ်ထေရာတည်း
လိုက်လုပ်ဖို့က လက်တွေ့မှာ ခက်ခဲနိုင်ပေမဲ့ သူတို့ဆီကယူရမယ့်
အဓိက သင်ခန်းစာကတော့ ဝန်ထမ်းတွေကို စည်းကမ်းတွေနဲ့
ချုပ်နှောင်ထားတာထက်၊ မှန်ကန်တဲ့ လူတော်တွေကို ရွေးချယ်ပြီး
လွတ်လပ်စွာ လုပ်ကိုင်ခွင့်ပေးခြင်းက ပိုမိုဆန်းသစ်တဲ့
ရလဒ်တွေကို ထွက်ပေါ်စေတယ် ဆိုတဲ့ အချက်ပဲ ဖြစ်ပါတယ်။

💡 မိတ်ဆွေတို့လုပ်ငန်းနဲ့ ကိုက်ညီမယ့် ခေတ်မီ HR Strategy တွေ၊
လုပ်ငန်းခွင်ယဉ်ကျေးမှု Corporate Culture တွေ တည်ဆောက်ဖို့
အတွက် Bagan Consultancy Service က အမြဲတမ်း အကြံပေး
မျှဝေပေးဖို့ အသင့်ရှိနေပါတယ်။

အင်တာဗျူးမေးခွန်းတွေကို ဖြေဆိုနိုင်မယ့် "STAR" Technique

အင်တာဗျူးခန်းထဲမှာ အလုပ်လုပ်ခဲ့တဲ့
သက်တမ်းတစ်လျှောက် အခက်ခဲဆုံးပြဿနာ
တစ်ခုကို ဘယ်လိုဖြေရှင်းခဲ့ဖူးလဲ?" ဒါမှမဟုတ် "
Team Member တွေကြား အမြင်မတူဘဲ
စိတ်ဝမ်းကွဲစရာကြုံလာရင် ဘယ်လိုစေ့စပ်ပေးမလဲ?"
ဆိုတဲ့ မေးခွန်းမျိုးတွေ မေးခံရရင် ဘယ်လိုဖြေရမလဲ
ဆိုတာ ယောင်ဝါးဝါးဖြစ်သွားတတ်ပါတယ်။

ဒီလို Behavioral Questions ဆိုတဲ့
အပြုအမူဆိုင်ရာမေးခွန်းတွေကို လိုရင်းတိုရှင်းနဲ့
Recruiter တွေ သဘောကျသွားအောင် စနစ်တကျ
ဖြေဆိုနိုင်မယ့် ကမ္ဘာ့စံနှုန်းမီ ပုံသေနည်းတစ်ခု ရှိပါတယ်။
အဲဒါကတော့ STAR Interview Technique ပဲ ဖြစ်ပါတယ်။
Nay Bagan (Talent Sourcing) ကနေပြီး
အလုပ်ရှာဖွေသူတိုင်း အင်တာဗျူးမှာ အမှတ်ပြည့်ရစေဖို့
STAR နည်းလမ်းအကြောင်းကို မျှဝေပေးလိုက်ပါတယ်။

STAR ဆိုတာ အဆင့် (၄) ဆင့်ရဲ့ အတိုကောက်စာလုံးဖြစ်ပြီး
အတွေ့အကြုံကို ဇာတ်ကြောင်းလှလှလေးဖြစ်အောင်
သီကုံးပေးမယ့် ပုံသေနည်း ဖြစ်ပါတယ်။ ပထမ S ကတော့
Situation ဆိုတဲ့ အခြေအနေကို ရှင်းပြဖို့လိုပါတယ်။
ကြုံတွေ့ခဲ့ရတဲ့ အခြေအနေ ဒါမှမဟုတ် ပြဿနာနောက်ခံကို
အကျဉ်းချုပ် စကားပျိုးပါ။ အချိန်ကုန် ၃၀ စက္ကန့်ခန့်သာ ပေးပါ။

ဒုတိယ T ကတော့ Task တာဝန်ဝတ္တရား နဲ့ပါတ်သပ်ပြီး
အဲဒီအခြေအနေမှာ ကိုယ့်အနေနဲ့ ဘာကို ဖြေရှင်းဖို့
တာဝန်ရှိလာသလဲဆိုတာကို ချပြပေးရပါမယ်။

တတိယ A - Action ဆိုတဲ့ လက်တွေ့လုပ်ဆောင်ချက် ကိုရှင်းလင်
ပြောပြပေးရမှာဖြစ်ပါတယ်။ ဒီပြဿနာကို ကိုယ်တိုင် ဘယ်လို
နည်းလမ်းတွေ၊ ဘယ်လို Skill တွေ သုံးပြီး ဖြေရှင်းခဲ့သလဲဆိုတာကို
အသေးစိတ် ရှင်းပြဖို့လိုပါတယ်။ ဒီအဆင့်က အရေးကြီးဆုံးဖြစ်ပြီး
ကိုယ်လုပ်ခဲ့တဲ့ အခန်းကဏ္ဍကိုပဲ အဓိကထားပြောပြပေးရမှာပါ။

နောက်ဆုံး R ကတော့ Result ဖြစ်ပြီးတော့ ထွက်ပေါ်လာတဲ့ ရလဒ်
ကိုယ့်ရဲ့ လုပ်ဆောင်ချက်ကြောင့် ဘယ်လို ကောင်းမွန်တဲ့ ရလဒ်တွေ
ထွက်ပေါ်လာသလဲဆိုတာကို ကိန်းဂဏန်းအချက်အလက်
Data တွေတင်ပြရင်းနဲ့ အဆုံးသတ်ရမှာပါ။

STAR နည်းလမ်းကို သုံးရာမှာ သတိပြုရမယ့်အချက်တွေကတော့
ကြိုတင်ပြင်ဆင်ရမှာဖြစ်ပြီးတော့ အင်တာဗျူးမသွားခင် ကိုယ့်ရဲ့
Career တစ်လျှောက် ကြုံခဲ့ရတဲ့ အောင်မြင်မှု၊ ကျရှုံးမှု၊ ပြဿနာ
ဖြေရှင်းမှု သာဓက ၃ ခု၊ ၄ ခုခန့်ကို STAR ပုံသေနည်းအတိုင်း
စိတ်ထဲမှာ ကြိုတင်စဉ်းစားထားပါ။လိုတိုရှင်းဖြစ်ပါစေ။
အခြေအနေ (Situation) ကိုပဲ အကြာကြီးမပြောပါနဲ့။ ကိုယ်တိုင်
ဘာလုပ်ခဲ့လဲ Action နဲ့ ဘာဖြစ်သွားလဲ Result ကိုပဲ Recruiter
တွေက ပိုစိတ်ဝင်စားကြပါတယ်။

အလုပ်ရှင်တွေက ကိုယ့်ရဲ့ အတိတ်က အပြုအမူကိုကြည့်ပြီး
ကိုယ့်ရဲ့ အနာဂတ်စွမ်းဆောင်ရည်ကို ခန့်မှန်းကြတာပါ။ STAR
Technique ကို ကျွမ်းကျင်စွာ အသုံးချနိုင်ခြင်းက ပြဿနာကို
စနစ်တကျ ဖြေရှင်းတတ်တဲ့ လူတော် တစ်ယောက်ဖြစ်ကြောင်း
သက်သေပြရာ ရောက်ပါတယ်။

ဒီလို နည်းစနစ်ကောင်းတွေကို အသုံးချပြီး အလုပ်အကိုင်
ကောင်းတွေကို ယုံကြည်မှုအပြည့်နဲ့ အရယူချင်တယ်ဆိုရင်တော့...

📩 **ယခုပဲ CV ကို Nay Bagan (Talent Sourcing) ဆီ ပေးပို့ထားလိုက်ပါနော်။

CV ပေးပို့ချင်တယ်ဆိုရင်တော့…………….
မကြာခင်ကရိုက်ကူးထားတဲ့ Passport ဓါတ်ပုံနဲ့
တကွ ကိုယ်ရေးအချက်အလက်တွေကို
[email protected],
သို့လည်းကောင်းNay Bagan, Page Chat Box
သို့လည်းကောင်း Viber No,09 4222 88 703,
သို့လည်းကောင်း CV ပေးပို့နိုင်ပါတယ်။

HR မှာ ဘယ် Function အရေးကြီးလဲ…?

HR Management မှာ Recruitment & Selection,
Compensation & Benefits, Performance Management,
Learning & Development, Employee Relation စတဲ့
မဏ္ဍိုင်ကြီးတွေကို တွေ့ရပါလိမ့်မယ်။ဒီ Functions တွေ
အားလုံးဟာ သူ့ကဏ္ဍနဲ့သူ အရေးကြီးတာမှန်ပေမယ့်
အခြေခံအကျဆုံးနဲ့ အရေးကြီးဆုံး Function ကို ပြပါဆိုရင်တော့
"Recruitment & Selection" လူမှန်နေရာမှန် ရှာဖွေခန့်အပ်ခြင်း
ပဲ ဖြစ်ပါတယ်။ ဘာကြောင့်လဲဆိုတာကို အကြောင်းပြချက် (၃) ချက်နဲ့
လက်တွေ့ကျကျ သုံးသပ်ကြည့်ရအောင်... 👇

🔑 Recruitment က ဘာကြောင့် HR ရဲ့ အသက်သွေးကြော ဖြစ်ရတာလဲ?

ကျန်တဲ့ Functions တွေရဲ့ အောင်မြင်မှုဟာ Recruitment
ပေါ်မှာပဲ မူတည်နေပါတယ်။လစာနဲ့ ခံစားခွင့်တွေ (C&B)
ဘယ်လောက်ပဲ ကောင်းကောင်း၊ အစကတည်းက ကုမ္ပဏီနဲ့
မကိုက်ညီတဲ့သူ၊ မတော်တဲ့သူကို ခန့်မိထားရင် အလကားပါပဲ။
တိုးတက်အောင် သင်တန်းတွေ (L&D) ဘယ်လောက်ပေးပေး
Attitude မကောင်းရင် ဘာမှ ပြောင်းလဲလာမှာ မဟုတ်ပါဘူး။
"အစကောင်းမှ အနှောင်းသေချာ" တာဖြစ်လို့ Recruitment
ကောင်းမှ ကျန်တဲ့ HR စနစ်တွေပါ အလုပ်လုပ်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။

မှားယွင်းတဲ့ လူခန့်မှုဟာ ကုန်ကျစရိတ် အများဆုံးမို့လို့တခြား
Function တွေမှာ မှားရင် ပြင်ရလွယ်ပါတယ်။ ဥပမာ - KPI စနစ်
မှားဆွဲမိရင် နောက် ၃ လမှာ ပြန်ပြင်လို့ ရပါတယ်။ ဒါပေမဲ့
လူတစ်ယောက်ကို မှားခန့်မိရင်တော့ သူ့ရဲ့ တစ်နှစ်စာလစာရဲ့
၁.၅ ဆကနေ ၃ ဆအထိ ကုန်ကျစရိတ် ပြန်ပေးဆပ်ရတတ်ပါတယ်။
အမှားပြင်ဖို့ အချိန်ကုန်သလို၊ ဘေးက လူတော်တွေပါ စိတ်ပျက်ပြီး
ထွက်ကုန်တဲ့အထိ လုပ်ငန်းခွင် Culture ကို အဆိပ်အတောက်
ဖြစ်စေနိုင်ပါတယ်။

ကုမ္ပဏီရဲ့ အနာဂတ် ဗျူဟာကို ပုံဖော်ပေးနိုင်ပါသေးတယ်။
ခေတ်သစ် Recruitment ဆိုတာ လစ်လပ်တဲ့နေရာကို လူဖြည့်တာ
သက်သက်မဟုတ်တော့ပါဘူး။ ကုမ္ပဏီက နောက် ၃ နှစ်မှာ ဘာတွေ
တိုးချဲ့မှာလဲ? အဲဒီအတွက် ဘယ်လို အရည်အချင်းရှိတဲ့ ခေါင်းဆောင်
တွေ လိုမလဲဆိုတာကို ကြိုတင်တွက်ချက်ပြီး ရှာဖွေရတာဖြစ်လို့
လုပ်ငန်းရဲ့ အနာဂတ်တိုးတက်မှု (Growth) ကို တိုက်ရိုက်
မောင်းနှင်ပေးတဲ့ နေရာဖြစ်ပါတယ်။

HR တွေအတွက် BMI က The Modern Approach နဲ့ အကြံပြုရရင်တော့
Recruitment ကို အောင်မြင်အောင် လုပ်ချင်ရင် "CV ဖတ်ပြီး
အင်တာဗျူးစစ်ရုံ" နဲ့ မလောက်တော့ပါဘူး။ Data-driven Recruitment
စနစ်ကို ပြောင်းလဲရပါမယ် Behavioral Interview (STAR Technique)
တွေကို သုံးပြီး အတိတ်က လက်တွေ့လုပ်ရပ်တွေကို စစ်ဆေးရပါမယ်။
အရည်အချင်း (Skills) တင်မကဘဲ ကုမ္ပဏီရဲ့ တန်ဖိုးထားမှုနဲ့ ကိုက်ညီတဲ့
Cultural Fit ကိုပါ မဖြစ်မနေ ထည့်သွင်းစဉ်းစားရမှာ ဖြစ်ပါတော့တယ်။