Kyaw Minn Hein - Strategic

Parts - 273 | HR Strategy (ဗျူဟာ) နဲ့ Ex*****on (အကောင်အထည်ဖော်မှု) ကွာဟမှုအကြောင်း...

ဒီနေ့မှာတော့ ကျွန်တော်တို့ HRBP (Human Resource Business Partner) တွေတွေ့ကြုံနေရတဲ့ အဖြစ်မှန်တွေကိုမျှဝေပေးချင်ပါတယ်။

ကျွန်တော်တို့ HR တွေရဲ့ (၇၁%) လောက်က ကိုယ့် Business နဲ့ငါတို့လိုက်လျောညီထွေရှိတယ်လို့ ယုံကြည်ကြပေမယ့်၊ (၅၆%) လောက် ကသာဒီ Strategy ရဲ့တန်ဖိုးကိုသက်သေပြနိုင်ကြလေ့ရှိပါတယ်။

ဒီကိန်းဂဏန်းတွေဟာ ကျွန်တော်တို့လက်ရှိမြန်မာနိုင်ငံမှာပိုပြီး လက်တွေ့ကျပါတယ်။

ကျွန်တော်တို့ လက်ရှိလုပ်ငန်းခွင်တွေမှာ ဖြစ်နေကျ ၊ ကြုံတွေ့နေကျ ပြဿနာအခက်အခဲစိန်ခေါ်မှု (၃) ချက်ကိုပြောပြရမယ်ဆိုရင်...

# Strategy ရေးဆွဲတတ်ပေမယ့် Value ပြဖို့ခက်နေတဲ့ HR တွေ...

အပေါ်မှာပြောပြခဲ့တဲ့ (၇၁%) လောက်က Alignment ရှိတယ်ပြောပေမယ့် ၊ (၅၆%) လောက်ကသာ Value ကိုတကယ်ပြနိုင်တာဖြစ်ပါတယ်။

ကုန်ထုတ်လုပ်ငန်းတစ်ခုမှာ MD က ဒီနှစ် ကုန်ကျစရိတ် (၂၀%) လျှော့မယ်လို့ ဆုံးဖြတ်တယ်။ HRBP ကဝန်ထမ်းစရိတ်ချုံ့ဖို့ စီစဉ်ခဲ့ပါတယ်။ ဒါပေမယ့်ပြဿနာက ကုန်ကျစရိတ်ချုံ့တာ အောင်မြင်ပေမယ့် ထုတ်လုပ်မှု အရည်အသွေးက ကျဆင်းသွားပါတယ်။

ဒီမှာ HRBP က Strategic Alignment လုပ်တယ်ဆိုပေမယ့် Strategy Value (ရေရှည်တည်တံ့မှု) ကိုလက်လွတ်ခဲ့ရပါတယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

HRBP တွေအနေနဲ့ Cost per Hire နဲ့ Revenue per Employee ကို ကိန်းဂဏန်းနဲ့သေချာတွက်ချက်စောင်ကြည့်နိုင်ဖို့အရေးကြီးပါတယ်။ ဘယ်လို HR လုပ်ရပ်က ကုမ္ပဏီရဲ့ အမြတ်ကို တိုက်ရိုက်သက်ရောက်သလဲဆိုတာကို Top Management အဖွဲ့ရှေ့မှာ တင်ပြနိုင်မှသာ HRBP ရဲ့ တန်ဖိုးကပေါ်လာမှာဖြစ်ပါတယ်။

# Structure ရှိပေမယ့် Ex*****on (အကောင်အထည်ဖော်) ရာမှာကျရှုံးသွားတဲ့လုပ်ငန်းတွေ

ကျွန်တော်တို့ (၆၃%) လောက်က Operating Model ကသင့်တော်တယ်ထင်တယ် ၊ (၅၆%) ကသာ Ex*****on ကောင်းတယ်လို့ ခံစားရတယ်။

ကုမ္ပဏီတစ်ခုမှာ HR ဌာနက Center of Excellence ပုံစံနဲ့ဖွဲ့စည်းထားတယ်။ Recruitment ဌာနကတစ်ခု ၊ C&B (Payroll) ဌာနကတစ်ခု ၊ ER (Employee Relationship) ဌာနကတစ်ခု ။ ဒါပေမယ့်ရုံးခွဲတွေမှာ ပြဿနာတက်တိုင်း ဘယ်ဌာနက တာဝန်ယူရမှန်းမသိ ဘူးဆိုတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ တိုင်ကြားချက်တွေ ရှိခဲ့ပါတယ်။

ပြဿနာက Structure ကစက္ကူပေါ်မှာရှိနေပေမယ့် Cross-functional Collaboration မရှိလို့ဖြစ်တာဖြစ်ပါတယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

RACI Matrix ကိုချက်ချင်းပြန်သုံးခဲ့ပါတယ်။ ဘယ်အလုပ်ကို ဘယ်သူက Responsible (လုပ်ရမယ်)၊ ဘယ်သူက Accountable (အဆုံးအဖြတ်ပေးရမယ်) ဆိုတာကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်း မသတ်မှတ်ရင် ဖွဲ့စည်းပုံ ဘယ်လောက်လှလှ Ex*****on ကကျနေပါလိမ့်မယ်။

# Skills Gap - Data Literacy နဲ့ Digital Agility ကို HR တွေမေ့နေတုန်း

Skills လိုအပ်ချက်တွေထဲမှာ Data Literacy နဲ့ Digital Agility ကအကြီးမားဆုံး ကွာဟချက်တစ်ခု​ဖြစ်ပါတယ်။

ဘဏ်လုပ်ငန်းတစ်ခုမှာ HR Team က ဝန်ထမ်းထွက်နှုန်း (Turnover Rate) တွက်ဖို့ Excel သုံးပေမယ့် ဘယ် Department ကဘာကြောင့် ထွက်တာအများဆုံးလဲဆိုတဲ့ Data Analysis ကိုတော့မလုပ်နိုင်ဘူး။

CEO က ငါ့မှာ Data ရှိပေမယ့် Insight မရှိဘူး လို့ပြောတယ်။

ဒါဟာ HR တွေအနေနဲ့ အဖြစ်အများဆုံး ပြဿနာစိန်ခေါ်မှုတစ်ခုဖြစ်ပါတယ်။ခေတ်မီ HR System တွေသုံးဖို့ငွေရှိပေမယ့် အဲဒီ Data တွေကို ပြန်ဖတ်တတ်တဲ့ လူသားအရင်းအမြစ်မရှိကြတာဖြစ်ပါတယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

HR ဌာနတွေအနေနဲ့ Budget for Upskilling ကိုဦးစားပေးသင့်ပါတယ်။ HR ဝန်ထမ်းတွေကို Power BI , HR Analytics , AI စတဲ့ Training တွေကိုသေချာစီစဥ်ထားရှိပေးဖို့လိုအပ်ပါတယ်။

လက်ရှိမြန်မာ့စီးပွားရေးအခက်အခဲမှာ ရှင်သန်ချင်ရင် ခံစားချက်နဲ့ HR လုပ်တာကိုရပ်ပြီး Data နဲ့ HR လုပ်တာကိုပြောင်းလဲရမှာဖြစ်ပါတယ်။

Technology ဆိုတာက လူတွေကို အစားထိုးဖို့မဟုတ်ဘူး၊ လူတွေရဲ့ Ex*****on ကို အားဖြည့် ပေးဖို့ဖြစ်ပါတယ်။

ဒီ့အတွက်ကြောင့်...

# Strategy နဲ့ Value ကို ချိတ်ဆက်တတ်တဲ့ HR...

# Structure ရှိရုံမက Ex*****on ကောင်းတဲ့ Process...

# Digital Agility ရှိတဲ့ HR Team တွေရှိတဲ့ ကုမ္ပဏီတွေကပဲ အနာဂါတ်မှာရေရှည်ရပ်တည်နိုင်ပြီး ထိပ်ဆုံးမှာရှိနေနိုင်မှာဖြစ်ပါတယ်။

မိတ်ဆွေတို့ရဲ့ လက်ရှိ HR Team မှာ ဒီ (၃) ချက်ကဘယ်လောက်ပြည့်နေပြီလဲ ? ဆိုတာအောက်က Comment မှာမျှဝေခဲ့နိုင်ပါတယ်။

Kyaw Minn Hein - Strategic
Development For Youth

Parts - 272 | Business Impact ကိုဖန်တီးတဲ့ HR Roles အကြောင်း...

ဒီနေ့ခေတ် HR ဆိုတာ လစာထုတ် ၊ လူခန့်တဲ့ဌာနတင် မဟုတ်တော့ဘူးဆိုတာ အားလုံးသိလာကြပါပြီ။

ဒါပေမယ့် ဘယ် HR တွေကမှ ကုမ္ပဏီရဲ့ဘယ်လောက်အထိ ထိထိမိမိ သက်ရောက်မှုရှိလဲဆိုတာကိုတော့ ရှင်းရှင်းလင်းလင်း မြင်ရဖို့ ခက်နေတုန်းဖြစ်ပါတယ်။

# Strategy Architect အခန်းကဏ္ဍ

Business ရဲ့ပန်းတိုင်နဲ့ People Strategy ကို အတူတကွဖန်တီးသူဖြစ်ပါတယ်။

လက်ရှိကုမ္ပဏီတော်တော်များများမှာ Business Plan သပ်သပ်ရှိပေမယ့် HR Plan က လူစာရင်းသက်သက်ပဲဖြစ်နေတတ်ပါတယ်။

ကုမ္ပဏီတစ်ခုက နှစ်စဉ် Growth Target (၁၀၀%) ချထားပေမယ့် Technical Talent ခန့်နိုင်မှုက (၅၀%) ပဲရှိတယ်။ Strategy Architect ကဝင်ပြီး Business Team နဲ့ အတူ (၃) နှစ် Workforce Plan ဆွဲကာ Technical Talent Pipeline ကို ကျောင်းသားဟောင်းတွေ၊ Bootcamp တွေနဲ့ချိတ်ဆက်ပေးခဲ့တယ်။ ရလဒ်ကတော့ (၁) နှစ်အတွင်းကို Hiring Rate က (၉၀%) ထိကျော်သွားပြီး Growth Target ကိုအောင်မြင်ခဲ့ပါတယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

ဒီနှစ်ရဲ့ Business Goal ကိုကြည့်ပြီး ဒီ Goalကိုရောက်ရှိဖို့ ဘယ်လိုအရည်အချင်းရှိသူတွေ လိုအပ်မလဲဆိုတဲ့ (၃) နှစ်တာ Workforce Roadmap ကို Top Management နဲ့အတူ ချက်ချင်းဆွဲလိုက်ပါ။

# Business Advisor (စီးပွားရေး အကြံပေး)
အခန်းကဏ္ဍ

ခေါင်းဆောင်တွေ လူအင်အားဆိုင်ရာ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေ မှန်မှန်ချထားနိုင်အောင် လမ်းညွှန်ပေးသူဖြစ်ပါတယ်။

Department Head တွေက လူများများခန့်ဆိုတဲ့ အလွယ်ဖြေရှင်းနည်းကို သုံးတတ်ကြပါတယ်။

ထုတ်လုပ်ရေးလုပ်ငန်းတစ်ခုမှာ Operations Head ကစက်တွေတိုးလာတာနဲ့ Operator ဝန်ထမ်းအယောက် (၅၀) ကိုချက်ချင်းခန့်ဖို့ တောင်းဆိုခဲ့တယ်။ Business Advisor က လက်ရှိ Labor Productivity Data ကိုယူပြီး Shift System ပြန်စီစဉ်ပေးကာ Overtime ကို စနစ်တကျ သုံးဖို့အကြံပေးတယ်။ ရလဒ်ကတော့ လူသစ် (၅၀) မခန့်ရဘဲ Production Outputက (၃၀%) ထိတိုးလာခဲ့တယ်။

ဌာနဆိုင်ရာတွေက လူသစ်တောင်းတိုင်း ဒီလိုအပ်ချက်အတွက် တခြားနည်းလမ်းရှိလားဆိုတဲ့ Alternative Solution (၃) ခုကိုမဖြေရှင်းခင်သေချာတင်ပြရမှာဖြစ်ပါတယ်။

# Solution Designer အခန်းကဏ္ဍ

ဝန်ထမ်းစွမ်းဆောင်ရည်တွေ ၊ အတွေ့အကြုံတွေနဲ့ စိတ်ပါဝင်စားမှုတွေကို မြှင့်တင်ပေးမယ့် ဆန်းသစ်တဲ့ HR ဖြေရှင်းချက်တွေကို သေချာ ဒီဇိုင်းဆွဲသူဖြစ်ပါတယ်။

HR ပြုပြင်ပြောင်းလဲမှုတွေက တစ်ခါသုံး Training တွေနဲ့ပဲရပ်သွားတတ်ပါတယ်။

ကုမ္ပဏီတစ်ခုမှာရှိတဲ့ Sales Team ရဲ့စွမ်းဆောင်ရည်တွေက ကျဆင်းနေပါတယ်။ Solution Designer က သင်တန်းတစ်ခုတည်းနဲ့မရဘူးဆိုတာသိလို့ Micro-learning တွေ , Coaching တွေနဲ့ Performance Dashboard တစ်ခုလုံးကိုပေါင်းစပ်တဲ့ Sales Excellence Program တစ်ခုကိုဒီဇိုင်းဆွဲခဲ့ပါတယ်။ဒီလိုနဲ့ (၆) လအတွင်းမှာ Sales Performance (၄၀% ) ထိတိုးတက်လာခဲ့ပါတယ်။

ပြဿနာတစ်ခုအတွက် Event-Based ဖြေရှင်းချက်မျိုးမဟုတ်ဘဲ Process တွေ , Tools တွေ , Skills တွေ , Motivation တွေ စတဲ့ (၄) ခုလုံးကိုသေချာတွဲပြီးဖြေရှင်းမယ့် Solution Package ကိုဒီဇိုင်းဆွဲရမှာဖြစ်ပါတယ်။

# Transformation Agent အခန်းကဏ္ဍ

ကျွန်တော်တို့ နည်းပညာအသစ်တွေ ၊မြန်ဆန်တဲ့လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှုတွေနဲ့ Culture (ယဉ်ကျေးမှု) စတဲ့ပြောင်းလဲမှုတွေကို ဦးဆောင်သူဖြစ်ပါတယ်။

Digital Transformation ပြောပေမယ့် HR Process တွေက Excel နဲ့ပဲဆက်လုပ်နေတုန်းပါ။

ကုမ္ပဏီတစ်ခုက Performance Review ကို တစ်နှစ်တစ်ကြိမ်ပဲလုပ်ပြီး ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ Feedback ကိုမရဘူး။ Transformation Agent က HRIS စနစ်အသစ်တင်ရုံမဟုတ်ဘဲ Continuous Feedback Culture တစ်ခုကိုပါ စတင်ခဲ့ပါတယ်။ ပထမ (၃) လမှာ ဝန်ထမ်းတွေ လက်ခံဖို့ခက်ခဲပေမယ့် HR Champions တွေကို ဌာနအသီးသီးမှာခန့်ကာ System သုံးစွဲမှုတွေကိုသင်ပေးခဲ့တယ်။ဒီလိုနဲ့ ရလဒ်က (၁) နှစ်အတွင်းမှာ Engagement Score (၂၅%) ထိကိုတိုးလာခဲ့ပါတယ်။

ကျွန်တော်တို့ပြောင်းလဲမှုတစ်ခုကို စတင်တဲ့အခါ Technology + Process + People ဒီသုံးခုစလုံးအတွက် Change Management Plan တွေကိုပထမဆုံးရေးဆွဲဖို့လိုအပ်ပါတယ်။

# Human-Centered Steward (လူဗဟိုပြု ထိန်းသိမ်းသူ) အခန်းကဏ္ဍ

ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ သုခဒုက္ခတွေ ၊ မတူကွဲပြားမှုတွေ ၊ ပါဝင်မှုနဲ့ကျင့်ဝတ်ဆိုင်ရာ ကျင့်သုံးမှုတွေကိုဦးဆောင်သူဖြစ်ပါတယ်။

လက်ရှိကုမ္ပဏီအများစုမှာဝန်ထမ်းတွေရဲ့ Mental Wellbeing ကိုလက်တွေ့ဂရုစိုက်တဲ့ ကုမ္ပဏီတွေကနည်းပါးပါတယ်။

ကျွန်တော်တို့ E-Commerce ကုမ္ပဏီတစ်ခုက ဝန်ထမ်းတွေ Burnout ဖြစ်လာပြီး အလုပ်မှနုတ်ထွက်မှုနှုန်းတွေမြင့်တက်လာပါတယ်။ဒီလိုနဲ့ HR က Survey (စစ်တမ်း)ကောက်ပြီး No-Meeting Friday စတင်ကာ EAP (Employee Assistance Program) တွေကို စတင်ခဲ့ပါတယ်။ဒီလိုနဲ့ရလဒ်က (၃) လအတွင်း မှာ Voluntary Turnover (၃၀%) ထိကျဆင်းလာခဲ့ပါတယ်။

ဒီတစ်ပါတ်အတွင်း ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်နဲ့ အလုပ်အပြင် အဆင်ပြေရဲ့လား ၊ ဘယ်လိုအခက်အခဲတွေရှိလဲဆိုတဲ့ ပုဂ္ဂိုလ်ရေးဆန်တဲ့စကားတစ်ခွန်းနဲ့စတင်ရမှာဖြစ်ပါတယ်။

# Service Champion အခန်းကဏ္ဍ

HR ဝန်ဆောင်မှုပေးပို့မှုမှာ လုပ်ငန်းအရ ထူးချွန်မှုကို အမြဲအာမခံသူတစ်ယောက်ဖြစ်ပါတယ်။

ဝန်ထမ်းတွေမှာ HR ကနှေးတယ်၊ စနစ်မရှိဘူးဆိုတဲ့ ခံစားချက်ရှိနေတတ်တယ်။

ဘဏ်တစ်ခုက ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ လစာတွေ ၊ ခွင့်တွေ ၊ ထောက်ခံစာတွေအတွက် စောင့်ရတဲ့အချိန် (၁) ပါတ်ကနေ (၃) ရက်အတွင်း ရအောင် Service Champion က SLA (Service Level Agreement) စနစ်ကိုစတင်ကျင့်သုံးခဲ့ပါတယ်။ဒီလိုနဲ့ရလဒ်က HR Helpdesk Satisfaction Score (၄၀%) ထိကိုတိုးလာခဲ့ပါတယ်။

HR ရဲ့ဝန်ဆောင်မှုတွေအတွက် (၃) ရက်အတွင်းဖြေကြားမယ်စတဲ့ SLA ကိုချမှတ်ပြီး ဝန်ထမ်းတွေကို ပွင့်ပွင့်လင်းလင်း ဆက်သွယ်ရမှာဖြစ်ပါတယ်။

အခုပြောပြခဲ့တဲအကြောင်းအရာအချက်တွေထဲမှာ မိတ်ဆွေရဲ့ HR Team ကဘယ် Role ကို အပြည့်အဝလုပ်ဆောင်နိုင်ပြီလဲ။ဒါမှမဟုတ် မိတ်ဆွေကုမ္ပဏီမှာ ဘယ် Role ကို အရေးတကြီး အားဖြည့်ဖို့လိုနေလဲဆိုတာကို အောက်က Comment မှာမျှဝေခဲ့နိုင်ပါတယ်။

ကျွန်တော်တို့အတူတူ ဆွေးနွေးကြရအောင်။

Kyaw Minn Hein - Strategic
Development For Youth

Parts - 271 | HR ဆိုတာ လူတွေကိုပဲ ကိုင်တွယ်တဲ့သူလား ? (သို့) Business ကိုနားလည်တဲ့သူလား ?

ဟုတ်ပါတယ်… လက်တွေ့မှာ ကျွန်တော်တို့ကုမ္ပဏီအများစုမှာရှိကြတဲ့ HR တော်တော်များများဟာ အဆင်မပြေမှုအခက်အခဲတွေများစွာရှိနေတဲ့ အနေအထားမျိုးမှာ ရှိနေကြလေ့ရှိပါတယ်။

စိတ်ကူးကြည့်ပါ။မိတ်ဆွေဟာ ကုမ္ပဏီတစ်ခုရဲ့ HR Manager ဖြစ်တယ်။ မနက်ခင်းရုံးတက်လာတာနဲ့ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်က လစာနှုန်းထားနဲ့ပတ်သက်ပြီး စိတ်ဆိုးဆိုးနဲ့လာတိုင်တယ်။ မပြီးခင် GM ကြီးက ငါတို့ဌာန ဒီလို KPI ကျဆင်းနေတာ HR က လူမှန်မရှာပေးလို့၊ လေ့ကျင့်မှုညံ့လို့ဆိုပြီး အပြစ်တင်လိုက်တယ်။

ညနေပိုင်းရောက်တော့ Top Management အဖွဲ့ကြီးက AI ခေတ်မှာ ငါတို့ကုမ္ပဏီ HR System က ဘာလို့ဒီလောက်နောက်ကျနေတာလဲ၊ Excel နဲ့ပဲလုပ်စရာလားလို့ မေးလိုက်တယ်။

ဒီလိုအချိန်မျိုးမှာ မိတ်ဆွေရဲ့စိတ်ထဲမှာ ငါဟာ HR ပဲလေ… ဒီလောက်တွေအကုန် ငါသိရမှာလား? ဆိုတဲ့ ခံစားချက်မျိုးပေါ်လာတတ်ပါတယ်။

ဒီနေရာမှာ ကျွန်တော်တို့ အဖြေပေးနိုင်တာက T-Shaped HR Competency Model ပါ။

ဒီ Model က ခေတ်သစ် HR တစ်ယောက်ဟာ ရိုးရိုး လူတွေကိုချစ်တဲ့သူမဟုတ်တော့ပါဘူး။ Business Partner အစစ်ဖြစ်ဖို့လိုတယ်ဆိုတာကိုပြထားတာဖြစ်ပါတယ်။

ဆိုတော့ ဒီ Model ကိုကျွန်တော်တို့အတူလေ့လာကြည့်ရအောင်...

လွန်ခဲ့တဲ့ (၂) နှစ်က ကုမ္ပဏီတစ်ခုမှာဖြစ်ပါတယ်။ကုမ္ပဏီမှာ ဝန်ထမ်း (၃၀၀) ကျော်ရှိပေမယ့် HR ဌာနက ဝန်ထမ်း (၄) ယောက်ပဲရှိတယ်။ သူတို့ရဲ့အလုပ်ကလစာ၊ Attendance ၊ Employee Relationship နဲ့ ဝန်ထမ်းထုတ်ပယ်ရေး (Termination) လောက်ပဲရှိတယ်။

ပြဿနာက လူထွက်နှုန်း (Turnover Rate) က (၄၀%) အထိမြင့်တက်လာတယ်။ဝန်ထမ်းတွေကဘာမှမတိုးတက်တဲ့ ဒီကုမ္ပဏီထက် နိုင်ငံခြားကိုသွားမယ်ဆိုပြီး ထွက်သွားကြတယ်။

အဲဒီအခါမှာကုမ္ပဏီရဲ့ Project တွေ ရပ်တန့်လုနီးပါးဖြစ်လာတယ်။GM က ဒီ HR ဌာနက ငါတို့ရဲ့ Business Plan ကိုဘာမှနားမလည်ဘူး ဆိုပြီး HR Manager ကိုထုတ်ပစ်လိုက်တယ်။

အဲဒီနောက်မှာ ကုမ္ပဏီက T-Shaped HR Model ကိုစတင်ကျင့်သုံးခဲ့တယ်။

ဒါကိုဘယ်လိုမျိုးပြောင်းလဲခဲ့လဲ?

ဒီ Model မှာ အဓိကပါဝင်တဲ့ Core Competencies (ဘယ်လောက်အဆင့်မြင့်ပါစေ အားလုံးသိထားရမယ့်အရာ) တွေကို အခြေခံပြီး သူတို့ပြောင်းလဲခဲ့တယ်။

# Business Acumen (စီးပွားရေးဆိုင်ရာ နားလည်မှု)

အရင်က HR Team က Project က ဘယ်လောက် Profit ရလဲဆိုတာလုံးဝဂရုမစိုက်ဘူး။

ဘာပြောင်းလဲခဲ့လဲ ?

HR Team က Project Manager တွေနဲ့ လိုက်ပြီး Site ကိစ္စတွေလေ့လာတယ်။ ဒီ Site မှာ ဒီလောက်အလုပ်များနေတယ်၊ Overtime များနေတယ်၊ ဒါပေမယ့် Incentive မရှိဘူးဆိုတာ သိလာတယ်။

ဒါ့ကြောင့် HR က Project-based Incentive Scheme ဆွဲထုတ်ပေးလိုက်တယ်။ Project ပြီးရင်ရလာတဲ့အမြတ်ရဲ့ (၁၀%) ကို ဝန်ထမ်းတွေကိုပြန်ခွဲပေးတယ်။ ဒါနဲ့ လူထွက်နှုန်း (၄၀%) ကနေ (၁၅%)ထိကို (၆) လအတွင်း ကျဆင်းသွားခဲ့တယ်။

# AI Fluency & Data Literacy (AI နဲ့ Data ပိုင်းနားလည်မှု)

အရင်က HR က ကျွန်တော်တို့ဌာနမှာ Data ဆိုတာ Excel ဖိုင်ပဲလို့ထင်နေတယ်။

ဘာပြောင်းလဲခဲ့လဲ ?

သူတို့က ရိုးရှင်းတဲ့ HR Analytics Tool (ဥပမာ- Google Looker Studio) ကို စသုံးတယ်။ ဘယ် Department က လူအများဆုံးထွက်လဲ၊ ဘယ်လို Skill ရှိသူတွေဆုံးရှုံးနေရလဲ ဆိုတာကို Chart နဲ့ မြင်လာရတယ်။

ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ Exit Interview Data ကိုသေချာစီစစ်လေ့လာကြည့်တော့ Career Growth မရှိဘူးဆိုတဲ့အချက်က အဓိကဖြစ်နေတယ်။ ဒါကြောင့် Clear Promotion လမ်းကြောင်းတစ်ခုချမှတ်လိုက်တယ်။

# People Advocacy & Digital Agility (လူသားဆန်မှုနဲ့ Digital လိုက်လျောညီထွေရှိမှု)

ရုံးစာအုပ်တွေနဲ့ဝန်ထမ်းအကြောင်း လက်နဲ့ရေးမှတ်တဲ့ခေတ်က ကုန်ဆုံးသွားပါပြီ။

ဘာပြောင်းလဲခဲ့လဲ ?

HR Team ကလစဉ် Coffee Talk ဆိုတဲ့ အစီအစဉ်လုပ်တယ်။ ဒါပေမယ့် ရုံးထဲမှာပဲ မဟုတ်ဘဲ Telegram Bot သုံးပြီး Anonymous Feedback (အမည်မဖော်စေဘူး) ကောက်တယ်။

ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ အကြံပြုချက်တွေကို Real-time စုဆောင်းပြီးဒီအပါတ် မင်းတို့ပြောတဲ့ကိစ္စကို ငါတို့ပြင်လိုက်ပြီဆိုပြီး ပြန်အကြောင်းကြားတယ်။ ဒါနဲ့ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ Trust ရရှိလာတယ်။

# Ex*****on Excellence (ကောင်းမွန်စွာ အကောင်အထည်ဖော်ခြင်း)

အရင်က HR ဌာနရဲ့ Policy တွေက စက္ကူပေါ်မှာပဲရှိတယ်။

ဘာပြောင်းလဲခဲ့လဲ ?

အခုတော့ HR က Project Manager တွေနဲ့ ပူးပေါင်းပြီး Weekly HR Dashboard တင်တယ်။ ဒီတစ်ပါတ် လစာနှောင့်နှေးမှုရှိရင် ငါ့ကိုဖုန်းဆက်ပါဆိုတဲ့ One-on-One Support စနစ်ကိုသတ်မှတ်လိုက်တယ်။

ဒီ Model ကို မြန်မာနိုင်ငံမှာ ဘယ်လိုစတင်ကျင့်သုံးမလဲ ?

အကယ်၍မိတ်ဆွေဟာ မြန်မာနိုင်ငံက HR Professional တစ်ယောက်ဆိုရင် ဒီ Model ကို ဒီလိုစတင်ကြည့်ပါ။

# Business Acumen အတွက်...

ဒီနေ့ပဲမိတ်ဆွေရဲ့ Top Management ကိုမေးလိုက်ပါ။ ဒီနှစ်ကုမ္ပဏီရဲ့အဓိက Business Goal ကဘာလဲ ?

အဲဒီမှာ HR က ဘယ်လိုကူညီရမလဲ ?

ဒီမေးခွန်းတစ်ခွန်းက မိတ်ဆွေကို ပုံမှန် HR ကနေ Strategic Partner ဖြစ်သွားစေမှာဖြစ်ပါတယ်။

# Data Literacy & AI Fluency အတွက်...

Excel မှာ Pivot Table သုံးတတ်ဖို့ (သို့) ပိုမိုတိကျတဲ့ AI Tools တွေကို HR Policy Drafting အတွက်စတင်သုံးပါ။

ကုမ္ပဏီတစ်ခုက HR က ChatGPT/Gemini ကို ဆောက်လုပ်ရေးလုပ်ငန်းခွင်မှာ Safety Protocol မလိုက်နာတဲ့သူကို ဘယ်လို Disciplinary Action လုပ်မလဲဆိုပြီး မေးပြီး Policy ရေးတယ်။ အချိန် (၂) နာရီစာ အလုပ်ကို (၁၅) မိနစ်လောက်နဲ့ပြီးသွားတယ်။

# People Advocacy အတွက်...

ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ပြဿနာအခက်အခဲတွေကို နားထောင်ဖို့ လစဉ် (၁) နာရီ Open Door Policy ထားပါ။ ဒါပေမယ့် နားထောင်ရုံနဲ့ မရပါဘူး၊ အဲဒီ Results တွေကို Management ဆီ ဘယ်လိုပြန်တင်ပြပြီး ပြေလည်အောင်လုပ်မလဲဆိုတာကိုပါ သေချာပြင်ဆင်တွက်ချက် လုပ်ဆောင်ရမှာဖြစ်ပါတယ်။

# Digital Agility & Ex*****on Excellence အတွက်...

ဒီနေ့ ငါ ဘာလုပ်မလဲဆိုတဲ့ To-Do List ကို Digital Tool (Trello, Notion) စတာတွေနဲ့သေချာစီမံပါ။ Tracking မလုပ်ရင်အလုပ်မပြီးဘူးဆိုတဲ့ စည်းကမ်းကို ကိုယ်တိုင်ချမှတ်ရမှာဖြစ်ပါတယ်။

တကယ်တော့...

HR ဆိုတာလူတွေကိုပဲ ကြည့်တဲ့သူမဟုတ်တော့ပါဘူး။ T-Shaped HR ဆိုတာ Business ကိုမြင်တဲ့သူ၊ Data ကိုဖတ်တတ်တဲ့သူ၊ Technology ကိုသုံးတတ်တဲ့သူ၊ လူသားဆန်မှုကိုအခြေခံတဲ့သူဖြစ်ပါတယ်။

လက်ရှိမြန်မာနိုင်ငံမှာ စီးပွားရေးအခက်အခဲတွေ၊ ဝန်ထမ်းအပြောင်းအလဲတွေကြားမှာ ရှင်သန်ဖို့ဆိုရင် ကိုယ့်ရဲ့ HR Skill Set ကို T-Shaped ဖြစ်အောင် အခုကစပြီး Upgrade လုပ်ဖို့လိုအပ်ပါပြီ။

မိတ်ဆွေရဲ့ ကုမ္ပဏီမှာ HR ဌာနဟာ T-Shaped ဖြစ်နေပြီလား ? ဒါမှမဟုတ် ရိုးရိုး Administrative အဖြစ်ပဲရှိနေသေးလား ? ဆိုတာကိုအောက်က Comment မှာ ဆွေးနွေးခဲ့နိုင်ပါတယ်။

Kyaw Minn Hein - Strategic
Development For Youth

Parts - 270 | လက်ရှိ HR တွေရဲ့ဘဝ...

ဒီတစ်ခါတော့ ကုမ္ပဏီတွေမှာ ဖြစ်နေကျပြဿနာကြီးတစ်ခုကိုပြောပြပေးပါမယ်။

အထူးသဖြင့် ကျွန်တော်တို့ Top Management တွေ၊ ဌာနဆိုင်ရာအကြီးအကဲတွေရှေ့မှာ HR Team က ကိုယ့်တင်ပြချက်တွေကို တင်ပြလိုက်တိုင်းဟာ... ဒါတွေက လုပ်ငန်းအတွက် သိပ်ပြီးအရေးမပါဘူးနော် ဆိုတဲ့အရာတွေ ကြားဖူးကြမှာပါ။ဒါက Leadership Expectations (ခေါင်းဆောင်တွေ တကယ်လိုချင်တာ) နဲ့ HR Reality Gaps (HR တွေ လက်ရှိလုပ်နေတာ) တွေရဲ့ကြားက ကွာဟချက်ဟာ လက်ရှိကျွန်တော်တို့ HR တိုင်းတွေ့ကြုံခံစားနေကြရတဲ့ ပြဿနာစိန်ခေါ်မှုကြီးတစ်ခုဖြစ်ပါတယ်။

ဒါ့ကြောင့် HR တွေရဲ့တင်ပြချက်တွေကိုအထက်ပါအတိုင်း ပြုမူလို့မရအောင် အောက်ပါအချက်တွေကိုသေချာသဘောပေါက်သိရှိနားလည်ထားဖို့လိုအပ်ပါတယ်။

Case Study (၁) ကျွန်တော်တို့ ဈေးကွက်ထဲဝင်ဖို့ ဆုံးဖြတ်ပြီးပြီ၊ လူတွေရှာပေးပါ။

ဆောက်လုပ်ရေးကုမ္ပဏီကြီးတစ်ခုရှိတယ်။ဒါရိုက်တာက နိုင်ငံခြားရင်းနှီးမြှုပ်နှံမှုတစ်ခုနဲ့ လက်တွဲပြီးအိမ်ခြံမြေ Project အသစ်စတင်ဖို့ သဘောတူစာချုပ် (MOU) လက်မှတ်ထိုးလိုက်ပြီ။

HR ရဲ့အခြေအနေက ဒီသတင်းကို HR ကို ဘယ်သူမှအကြောင်းမကြားဘူး။ MOU လက်မှတ်ထိုးပြီးတဲ့နောက် CEO က HR Manager ကိုခေါ်ပြီး ဒီ Project အတွက် Project Manager ၊ Site Engineer နဲ့ အတွေ့အကြုံရင့်စာရင်းကိုင် (၁၀) ယောက်လောက်လျင်လျင်မြန်မြန် ရှာပေးလို့ပြောလိုက်တယ်။

ရလဒ်က HR က Online/Offline နဲ့လူခေါ်တဲ့ပို့စ်တင်တယ်၊ အင်တာဗျူးတွေလုပ်တယ်။ ဒါပေမယ့် ဈေးကွက်မှာ ဒီလိုအထူးကျွမ်းကျင်မှုရှိတဲ့သူတွေဟာ လက်ရှိအလုပ်အကိုင်ဈေးကွက်မှာရှားပါးနေပြီ။ လစာကိုလည်း ကုမ္ပဏီရဲ့ရှိရင်းစွဲ Structure အတိုင်းပဲ ကမ်းလှမ်းလိုက်တော့ လစာနိမ့်လို့ဘယ်သူမှ မလာချင်ဘူး။ဒီလိုနဲ့ Project စတင်ဖို့နှောင့်နှေးသွားပြီး ကုမ္ပဏီအ​နေနဲ့ငွေကြေး သိန်းချီပြီးဆုံးရှုံးခဲ့ရတယ်။

မဟာဗျူဟာချမှတ်တဲ့အခါ HR မပါတာ၊ လုပ်သားအင်အားအရင်းအမြစ်ရှိမရှိကို အရင်မစဉ်းစားတာ။ ဆုံးဖြတ်ချက်ချပြီးမှ လူရှာလို့ဖြစ်ပါတယ်။

Case Study (၂) အားလုံးက လေ့ကျင့်ရေးသင်တန်း (Training) တွေ တက်နေကြပေမယ့် ဘာလို့အရောင်းမတက်တာလဲ...

ဖုန်းအပိုပစ္စည်း (Mobile Accessories) ဖြန့်ချီတဲ့ကုမ္ပဏီတစ်ခုမှာ အရောင်းဌာနက ဝန်ထမ်းတွေ စိတ်ဓာတ်ကျနေတယ်၊ တစ်ဦးချင်း Target တွေမပြည့်ဘူးဖြစ်နေတယ်။

HR ရဲ့ဆောင်ရွက်ချက်က HR Team က စိတ်ဓာတ်မြှင့်တင်ရေး သင်တန်း (Motivation Training) တွေစီစဉ်တယ်။ Engagement Survey တွေလုပ်တယ်။ ရလဒ်ကခေါင်းဆောင်မှုပိုင်းအားနည်းတယ်၊အသိအမှတ်ပြုမှုအားနည်းတယ်ဆိုတဲ့ ရလဒ်ထွက်လာတယ်။ ဒါနဲ့ HR က Culture Narrative တစ်ခုကိုရေးဆွဲပြီး အားလုံးပျော်ရွှင်ရမယ်ဆိုတဲ့ ဆောင်ပုဒ်နဲ့ Team Building တွေလုပ်တယ်။

ရလဒ်က သင်တန်းတက်ပြီးချိန် (၂) ပါတ်လောက် စိတ်ဓာတ်တက်လာပေမယ့် (၃) လလောက်ကြာတော့ နဂိုအတိုင်း ပြန်ဖြစ်သွားတယ်။ အရောင်းလည်းမတက်လာဘူး။

HR က ဘာကြောင့် စွမ်းဆောင်ရည် ရပ်တန့်နေတာလဲဆိုတဲ့ အကြောင်းရင်းခံ (Root Cause) ကိုမရှာဖွေဘူး။ လုပ်ငန်းလည်ပတ်မှုပုံစံ (Process) ကဟောင်းနေတာ၊ ကုန်ပစ္စည်းက ဈေးကွက်နဲ့ အဆင်မပြေတာကို ဖြေရှင်းမယ့်အစား ဝန်ထမ်းတွေ စိတ်ဓာတ်ကျနေလို့ ဆိုတဲ့မှားယွင်းတဲ့ အရာတွေကိုရှာဖွေမိတယ်။

ဘာကြောင့် ဒီလိုဖြစ်နေတာလဲ ?

လက်ရှိမြန်မာနိုင်ငံမှာ HR ဟာ စစ်မှန်တဲ့ စီးပွားရေးမိတ်ဖက် (HRBP) မဖြစ်နိုင်တဲ့အဓိကအကြောင်းရင်းတွေက...

# အမိန့်ပေးစနစ်ကိုလွန်ကဲစွာလိုက်နာတာ - ကျွန်တော်တို့ လုပ်ငန်းတော်တော်များများမှာ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေက ထိပ်ဆုံးက Top Management ဆီကဆင်းလာတယ်။ HR က ခေါင်းဆောင်က ဘာပြောလို့ အဲဒီအတိုင်းလုပ်တယ်ဆိုတဲ့စိတ်ဓာတ်နဲ့လုပ်တယ်။ ဒါပေမယ့် စစ်မှန်တဲ့ Strategic HR ဆိုတာမဟုတ်ဘူး၊ ဒီလိုလုပ်ရင် ကုမ္ပဏီအတွက် ဒီလောက် Risk ရှိတယ်လို့ပြန်ပြောရဲတဲ့ သတ္တိနဲ့ အချက်အလက်တွေလိုအပ်တယ်။

# KPI တွေကိုလုပ်ဆောင်ချက် (Activity) နဲ့ တိုင်းတာတာ - HR တော်တော်များများက ငါ ဒီနှစ်မှာ လူ (၁၀၀) ခန့်လိုက်တယ်၊ သင်တန်း (Training) အကြိမ် (၂၀) လောက်လုပ်လိုက်တယ်ဆိုတာကို အောင်မြင်မှုလို့ထင်နေကြတယ်။ ဒါပေမယ့် Leadership က ဒီလူ (၁၀၀) ကကုမ္ပဏီကို အမြတ်ဘယ်လောက်ရအောင်လုပ်ပေးလဲ ? ဆိုတာကိုပဲကြည့်တယ်။

# Competency Framework တွေက စာရွက်ပေါ်မှာပဲရှိနေတာ - ကုမ္ပဏီတော်တော်များများမှာ Job Description (JD) နဲ့ Competency စာရွက်အထူကြီးတွေ လုပ်ထားပေမယ့် ဘယ်တော့မှ အသုံးမချဘူး။ ရာထူးတိုးတဲ့အခါ၊ လစာတိုးတဲ့အခါ ဒီ Framework တွေကို မသုံးဘဲ မန်နေဂျာရဲ့စိတ်ကြိုက်အတိုင်းကို ဆုံးဖြတ်တယ်။

ဒါဆိုဘယ်လိုလုပ်မလဲ ?

ဒီကွာဟချက်တွေကို ဖြေရှင်းဖို့ HR အနေနဲ့ ပိုလုပ်တာ (Doing more HR) မဟုတ်ဘဲ မဟာဗျူဟာမြောက်တဲ့ HR (Strategic HR) ကိုပြောင်းလုပ်ဖို့လိုပါတယ်။ဒါ့ကြောင့် လက်တွေ့လုပ်လို့ရတဲ့ Action Plan လေးတွေမျှဝေပေးလိုက်ပါတယ်။

# စီးပွားရေးဘာသာစကားနဲ့ပြောတတ်ပါစေ

HR က သူ့ရဲ့ဘာသာစကား ( Recruitment, Training ) နဲ့ ပြောနေရင်ဘယ်တော့မှ Strategic မဖြစ်ပါဘူး။

လာမယ့် Top Management အဖွဲ့အစည်းမှာ ဒီနှစ်မှာ လူ (၅၀) ခန့်မယ်လို့ ပြောမယ့်အစား ဒီနှစ်ဈေးကွက်ချဲ့ထွင်ဖို့ လိုအပ်တဲ့ အရောင်း Target သိန်းနှစ်ထောင်ပြည့်မီဖို့၊ လက်ရှိအရောင်းဌာနရဲ့လိုအပ်ချက် (Skill Gap) ကို ဖြည့်ဆည်းပေးမယ့် အရောင်းစွမ်းရည်မြင့် (High Performer) ဝန်ထမ်း (၅၀) ဦးကို ဘယ်လိုရှာမလဲဆိုတဲ့ Plan ကိုသေချာတင်ပြရမှာဖြစ်ပါတယ်။

# Workforce Planning ကို Strategy မချခင် လုပ်ပါ

Case Study (၁) လိုမျိုးမဖြစ်အောင် HR ဟာ မဟာဗျူဟာချမှတ်တဲ့ Meeting စားပွဲမှာ ကြိုတင်နေရာယူထားရပါမယ်။

လာမယ့် လုပ်ငန်းဗျူဟာစီမံချက် (Strategic Planning) အစည်းအဝေးမှာပါဝင်ပါ။ ဒီ Project လုပ်ဖို့ လက်ရှိကျွန်တော်တို့မှာ Talent Pool ရှိလား၊ မရှိရင် ဘယ်လောက်ကုန်ကျမလဲ၊ ဘယ်လောက်ကြာမလဲ ဆိုတဲ့ Talent Risk Assessment ကိုသေချာကြိုတင်တင်ပြပါ။

# Engagement ကိုတိုင်းတာတာထက် Performance Stuck ကိုရှာဖွေပါ

Case Study (၂) မှာလို စိတ်ဓာတ် (Morale) နဲ့ စွမ်းဆောင်ရည် (Performance) တို့က ရောထွေးနေတတ်ပါတယ်။

အရောင်းမတက်တဲ့ဌာနမှာ Engagement Survey မလုပ်ခင်မှာ Exit Interview အဟောင်းတွေကိုသေချာပြန်ဖတ်ပါ။ ဒါမှမဟုတ် ဌာနမန်နေဂျာနဲ့တွဲပြီး ဘယ်အဆင့်မှာ ပြဿနာတက်လဲ ? (Process, Tools, ဒါမှမဟုတ် Skills ?) ဆိုတာကို အတူတူ ဖော်ထုတ်ပါ။ ပြီးမှ Training လိုအပ်လား၊ System အသစ်လိုအပ်လားဆိုတာကို သေချာဆုံးဖြတ်ရမှာဖြစ်ပါတယ်။

# Leadership Programs ကိုလုပ်ငန်းရဲ့ အဓိက Business Bet နဲ့တွဲပါ

လက်ရှိမြန်မာနိုင်ငံမှာ Leadership Program တွေက သင်တန်းတက်ပြီးရင် လက်မှတ်ရပြီး ပြီးသွားရော ဖြစ်တတ်ပါတယ်။

ဒီနှစ်ကုမ္ပဏီရဲ့ အဓိက Target က Digital Transformation ဆိုရင် Leadership Program ရဲ့ Project ကို ဌာနတစ်ခုချင်းစီကို Digital Tools သုံးစွဲနိုင်အောင် ဘယ်လိုခေါင်းဆောင်မလဲဆိုတဲ့ Real Business Project တစ်ခုကိုချပေးပါ။ သင်တန်းပြီးရင် ဒီ Project အောင်မြင်မှုကိုသေချာအကဲဖြတ်ပါ။

တကယ်တော့...

ခေါင်းဆောင်တွေက HR က မဟာဗျူဟာကျတဲ့အလုပ်မဟုတ်ဘူးလို့ပြောတဲ့အခါ၊ သူတို့တကယ်ပြောချင်တာက HR က ကျွန်တော်တို့ စီးပွားရေးလုပ်ငန်း အောင်မြင်ဖို့အတွက် လိုအပ်တဲ့ အချက်အလက်တွေ၊ လူစွမ်းအားအရင်းအမြစ်ရဲ့အန္တရာယ်တွေ၊ အနာဂါတ်အတွက် လမ်းကြောင်းတွေကို မပြောပြနိုင်ဘူးဆိုတာပါပဲ။

ဒီကွာဟချက်ကို ကောင်းမွန်အောင်လုပ်ဖို့ဆိုတာ HR အနေနဲ့လူခန့်တာ ၊ Training လုပ်တာထက် စီးပွားရေးရလဒ်အတွက် တာဝန်ယူတဲ့ မဟာဗျူဟာမှူး (Strategic Business Partner) အဖြစ်ရပ်တည်ဖို့လိုပါတယ်။

မိတ်ဆွေရဲ့လာမယ့် Top Management အစည်းအဝေးမှာ တင်ပြမယ့် Report ကို ပြန်ကြည့်လိုက်ပါ။ အဲဒီထဲမှာ Activity တွေပဲပါနေသလား။ ဒါမှမဟုတ် Business Impact တွေပါနေသလားဆိုတာကို သေချာစီစစ်ကြည့်လိုက်ပါ။

HR တွေအားလုံးပြောင်းလဲဖို့ အချိန်တန်ပါပြီ။

Kyaw Minn Hein - Strategic
Development For Youth

Parts - 269 |HR တွေအတွက် HR Transformation နည်းလမ်းများ...

ဒီနေ့မှာတော့ HR’s 6-Step Method for HR Transformation ကိုအခြေခံပြီး လက်ရှိကုမ္ပဏီတွေရဲ့ လုပ်ငန်းခွင်အခြေအနေတွေ၊ စိန်ခေါ်မှုတွေအတွက် ကျွန်တော့်ရဲ့အတွေ့အကြုံတွေကို မျှဝေပေးသွားပါမယ်။

ဒီနေ့ခေတ်မှာ HR ဆိုတာ ဝန်ထမ်းစာရင်းကို Update လုပ်တဲ့သူ ၊ လစာထုတ်ပေးတဲ့သူ မဟုတ်တော့ပါဘူး။ဒါပေမယ့် လက်ရှိမြန်မာနိုင်ငံမှာ HR Team တော်တော်များများ ဒီအခြေအနေမှာပဲရှိနေတုန်းပါ။

ဒီ့အတွက်ကြောင့် ကျွန်တော်နဲ့အတူတူလေ့လာလိုက်ကြရအောင်...

# Step 01 – Clarify the purpose

ဘာကြောင့် ပြောင်းရမလဲဆိုတဲ့ အဓိပ္ပါယ်ကို ရှင်းလင်းအောင်လုပ်ပါ။

လက်ရှိကုမ္ပဏီအများစုဟာ အရှိန်နဲ့ပြောင်းလဲနေတဲ့ စီးပွားရေးတွေ ၊ နည်းပညာတွေ ၊ နိုင်ငံရေးအခြေအနေတွေကြောင့် လုပ်ငန်းတွေ ရပ်တန့်လုနီးပါးဖြစ်ခဲ့ရဖူးပါတယ်။

အဲဒီအခါမှာ HR က ငါတို့ ဘာလို့ပြောင်းရမှာလဲဆိုတဲ့အဖြေကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်း ပြောနိုင်မှ ရှေ့ဆက်လှမ်းနိုင်မှာဖြစ်ပါတယ်။

ပိုမြင်သာအောင်ပြောရရင်...

ကုမ္ပဏီတစ်ခုမှာ ဝန်ထမ်းတွေ အလုပ်ထွက်နှုန်းက မြင့်တက်လာတယ်။

HR က လစာနည်းလို့ လို့သာယူဆပြီး လစာတိုးဖို့ အဆိုပြုပေမယ့် Top Management အဖွဲ့က ငြင်းပယ်ခဲ့တယ်။

နောက်တော့ HR Head က စီမံခန့်ခွဲမှုအဖွဲ့တွေနဲ့ အင်တာဗျူးလုပ်ကြည့်တဲ့အခါ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ တကယ့်လိုအပ်ချက်က ရှင်းလင်းတဲ့ ရာထူးတိုးမြှင့်မှုစနစ်မရှိဘူးဆိုတာ ပေါ်လာခဲ့တယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

ဒီနှစ်အတွင်း HR အနေနဲ့ ဘယ်လို ပြောင်းလဲမှုကို ဦးဆောင်မလဲဆိုတာကို လိုတိုရှင်းထိထိမိမိဖြစ်အောင်ရှင်းပြနိုင်အောင် ပြင်ဆင်ထားပါ။

ဥပမာ – ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ စွမ်းဆောင်ရည်ကို ပွင့်လင်းမြင်သာတဲ့ စနစ်နဲ့တိုင်းတာပြီး ထိန်းသိမ်းနိုင်မယ့် HR စနစ်တစ်ခုဖြစ်လာစေဖို့ ဆိုတာမျိုးပေါ့။

# Step 02 – Evaluate and understand the current reality

လက်ရှိအခြေအနေကို ဒေတာနဲ့ ပွင့်ပွင့်လင်းလင်းသေချာအကဲဖြတ်ပါ။

လက်ရှိကုမ္ပဏီအများစုမှာ ဒေတာအခြေပြု ဆုံးဖြတ်ချက်ချတဲ့ Culture (ယဉ်ကျေးမှု)က သိပ်မတွင်ကျယ်သေးပါဘူး။

ဒါပေမယ့် Data (ဒေတာ)မရှိရင် ပြောင်းလဲမှုက မှန်းဆချက်သက်သက်ဖြစ်သွားနိုင်ပါတယ်။

ပိုမြင်သာအောင်ပြောရရင်...

ကုမ္ပဏီတစ်ခုမှာ ဝန်ထမ်းတွေ ထွက်တဲ့နှုန်းက (၃၀%) ကျော်နေတယ်။HR က လစာနည်းတယ်ဆိုပြီး လစာတိုးပေးတယ်။ဒါပေမယ့် ထွက်တဲ့နှုန်းကမကျသေးဘူး။
နောက်တော့ ထွက်ခွာသွားသူတွေကို အင်တာဗျူးကြည့်တဲ့အခါ (၈၀%) လောက်က အလုပ်ချိန်ပြောင်းလွယ်မှုမရှိလို့ ဆိုတာ ပေါ်လာတယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

- လက်ရှိဝန်ထမ်းထွက်နှုန်း (Turnover Rate) ကို အချိန်နဲ့တပြေးညီသေချာတိကျမှန်ကန်မှုရှိရှိနဲ့ မြန်မြန်သိရှိရအောင်လုပ်ပါ။

- Exit Interview မေးခွန်းတွေကိုသေချာ ပြင်ပါ။ ဘာဖြစ်လို့ ဆက်မလုပ်တော့တာလဲဆိုတာကို ရိုးရိုးသားသား ပြောနိုင်တဲ့ ပတ်ဝန်းကျင်တစ်ခု Culture တစ်ခုကိုသေချာဖန်တီးပါ။

- Survey လုပ်တဲ့အခါ Anonymous (အမည်မဖော်ပြရန်) ဖြစ်အောင်သေချာလုပ်ပါ။ကျွန်တော်တို့မြန်မာနိုင်ငံမှာ ဝန်ထမ်းတွေအနေနဲ့ အမှန်အတိုင်းပြောဖို့ကို အလွန်ကြောက်တတ်ပါတယ်။

# Step 03 – Prioritize focus areas that create meaningful impact

တစ်ခါတည်း အကုန်လုံးပြင်ဖို့မကြိုးစားဘဲ အရေးကြီးဆုံးနေရာကိုပဲ ဦးစားပေးပါ။

လက်ရှိကုမ္ပဏီအများစုဟာ အကုန်လုံးပြောင်းမယ်ဆိုပြီးရှိပေမယ့် (၃) လလောက်ဆိုရင်အကုန်လုံး ပြန်ဟောင်းသွားတတ်ပါတယ်။

ပိုမြင်သာအောင်ပြောရရင်...

ကုမ္ပဏီတစ်ခုက ဝန်ထမ်းတွေ ပျက်ကွက်မှုများလို့ အကုန်လုံးကို Face Recognition Attendance System တပ်လိုက်တယ်။ဒါပေမယ့်ပျက်ကွက်မှုက မကျသွားဘူး။နောက်တော့ ဝန်ထမ်းတွေနဲ့ ပြန်ဆွေးနွေးတဲ့အခါ အဓိကပြဿနာက လုပ်ငန်းခွင်အန္တရာယ်ကင်းရှင်းမှုမရှိလို့ဆိုတာသိရတယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

- ဘယ်နေရာကို အရင်ပြင်ရင် ရလဒ်အမြန်ဆုံးထွက်လာမလဲဆိုတာကို Top Management တွေနဲ့အတူဦးစားပေးစဉ်းစားပါ။

- Roadmap ဆွဲတဲ့အခါ Phase 1 , Phase 2 ဆိုပြီးခွဲပြီးရေးဆွဲပါ။ တစ်ခါတည်း အကုန်လုံးပြင်ဖို့ကိုမကြိုးစားပါနဲ့။

# Step 04 – Align stakeholder expectations and the HR mandate

Top Management အဖွဲ့၊ ဌာနဆိုင်ရာအကြီးအကဲတွေနဲ့ HR ရဲ့အခန်းကဏ္ဍတွေကို အတူတူသေချာသတ်မှတ်ပါ။

HR ကို စိတ်တိုင်းကျ ခိုင်းလို့ရတဲ့ဌာနလို့ မြင်တဲ့ Culture (ယဉ်ကျေးမှု)က အတော်လေးရှိနေပါသေးတယ်။

ပိုမြင်သာအောင်ပြောရရင်...

ကုမ္ပဏီတစ်ခုမှာ CEO က HR ကို ဝန်ထမ်းတွေကို အင်္ဂလိပ်စာသင်ပေးလို့ပြောတယ်။သင်ပေးတယ်။နောက်တစ်လကျော်တော့ ဘာဖြစ်လို့ ဝန်ထမ်းတွေ English စာမတတ်သေးတာလဲ လို့မေးတယ်။HR က ပြဿနာက အင်္ဂလိပ်စာ မဟုတ်ဘဲ ဆက်သွယ်ရေး Culture (ယဉ်ကျေးမှု) ချို့တဲ့နေတာဆိုတာကို ရှေ့ကတည်းကမပြောနိုင်ခဲ့ပါဘူး။

ဒါ့ကြောင့်...

- Training တွေပေးပြီးတိုင်း လက်တွေ့အသုံးချလို့ရမယ့် ၊ အသုံးပြုလို့ရမယ့် Workshop တွေကိုသေချာလုပ်ပါ။

- HR ရဲ့ Mandate (လုပ်ပိုင်ခွင့်နယ်နိမိတ်) ကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်းသေချာသတ်မှတ်ထားရှိပါ။

- HR က ဘာလုပ်ရမလဲ..

- HR က ဘယ်အပိုင်းတွေဆိုရင်တော့ လုပ်မှာ မဟုတ်ဘူး...

- ဘယ်လိုရလဒ်မျိုးဆိုရင် အောင်မြင်တယ်လို့ သတ်မှတ်မလဲ... စသဖြင့် HR ရဲ့ Role & Responsibility တွေကိုသေချာထားရှိဖို့လိုအပ်ပါတယ်။

# Step 05 – Build ex*****on capacity within the function

HR ဌာနကိုယ်တိုင် စနစ်တကျ အလုပ်လုပ်နိုင်တဲ့ အရာတွေအပေါ်မှာ ဦးစွာတည်ဆောက်ပါ။

လက်ရှိမြန်မာနိုင်ငံမှာ HR ကိုယ်တိုင် စနစ်မရှိဘဲ လူကိုပဲအားကိုးပြီး အလုပ်လုပ်နေရတာများပါတယ်။အရင်ဆုံး လူကို သင်ပေးဆိုတဲ့ချဉ်းကပ်မှုက ရေရှည်မှာ မတည်တံ့နိုင်ပါဘူး။

ပိုမြင်သာအောင်ပြောရရင်...

ကုမ္ပဏီတစ်ခုက HR Generalist တစ်ယောက် ထွက်သွားတဲ့အခါ ဘယ်လိုစနစ်နဲ့ လုပ်နေလဲဆိုတာကို ဘယ်သူမှမသိတော့ဘူး။
လစာစနစ်တွေ ၊ ဝန်ထမ်းမှတ်တမ်းတွေ ၊ စည်းကမ်းပိုင်းဆိုင်ရာတွေ စသဖြင့်အကုန်လုံးကို အစကနေပြန်စရတယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

- HR Process Documentation တွေကိုသေချာလုပ်ပါ။

- စနစ်တွေ (HRIS, ATS, Performance System) ကိုအသုံးပြုဖို့စဉ်းစားပါ။

- လူတစ်ယောက်ပေါ်မှာ မှီခိုနေရတဲ့ Culture (ယဉ်ကျေးမှု)ကို System-Driven ဖြစ်အောင်သေချာပြောင်းလဲပါ။

# Step 06 – Measure, Monitor, and Adapt

တိုင်းတာပါ၊ စောင့်ကြည့်ပါ၊ လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင်ပြောင်းလဲပါ။

လက်ရှိကုမ္ပဏီအများစုမှာ စနစ်သစ်စလိုက်ရင် အောင်မြင်ပြီလို့ ထင်တတ်ကြပါတယ်။ဒါပေမယ့် ပြောင်းလဲမှုဆိုတာ လိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင် အမြဲပြင်ဆင်နေရတဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခုဖြစ်ပါတယ်။

ပိုမြင်သာအောင်ပြောရရင်...

ကုမ္ပဏီတစ်ခုက အကဲဖြတ်စနစ် (Performance Review) စနစ်သစ်ကိုစလုပ်တယ်။(၆) လလောက်ကြာတော့ ဝန်ထမ်းတွေ ဒီစနစ်ကပိုရှုပ်တယ်ဆိုပြီး မကျေနပ်ကြတော့ဘူး။ဒါပေမယ့် HR က feedback ကောက်ဖို့ မလုပ်ဘူး။နောက်ဆုံး စနစ်ဟောင်းကိုပဲ ပြန်သုံးလိုက်ရတယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

- Quarterly HR Dashboard ကိုသေချာလုပ်ပါ။

- ဝန်ထမ်းထွက်နှုန်းတွေ...

- လစာနှုန်းထားနဲ့ စျေးကွက်ယှဉ်ပြိုင်နိုင်မှုတွေ...

- သင်တန်းအပြီး စွမ်းဆောင်ရည်တိုးတက်မှုတွေ...

- Data (ဒေတာ)ကိုကြည့်ပြီး ဘယ်အချိန်မှာ ဘယ်လိုပြင်ရမယ်ဆိုတာကို Top Management အဖွဲ့နဲ့ ကြိုတင်သဘောတူထားပါ။

လက်ရှိကုမ္ပဏီတွေအတွက် HR Transformation Checklist...

# Purpose ကိုရှင်းလင်းစွာထားရှိပါ။ ဒီနှစ် HR ရဲ့ Why (ဘာကြောင့်) ကို အားလုံးသေချာသဘောပေါက်နားလည်သွားအောင် တိတိကျကျရှင်းရှင်းလင်းလင်းပြတ်ပြတ်သားသား လိုတိုရှင်းဖြင့် ရှင်းပြနိုင်အောင်သေချာပြင်ဆင်လုပ်ဆောင်ပါ။

# Current Reality ကိုသိဖို့အတွက် Exit Interview data တွေကိုစနစ်တကျကောက်ပါ၊ Survey လုပ်တဲ့အခါ Anonymous အနေနဲ့ထားပါ။

# Priority သတ်မှတ်ပါ။ အကုန်လုံးကိုပြင်ဖို့မကြိုးစားဘဲ (၁-၂) ခုလောက်ကိုသာ သေချာဦးစားပေးလုပ်ဆောင်ပါ။

# Stakeholder Alignment HR Mandate ကို CEO, Department Heads တွေနဲ့အတူ သေချာရှင်းရှင်းလင်းလင်းဖြစ်အောင် သတ်မှတ်ရမှာဖြစ်ပါတယ်။

# Ex*****on Capacity HR Process ကို စနစ်တကျ Document ပြုလုပ်ပါ၊ လိုအပ်လျှင် System သုံးပါ။

# Measure & Adapt Quarterly Dashboard ကိုသေချာလုပ်ပါ။Feedback Loop ကိုလဲသေချာဖန်တီးရမှာဖြစ်ပါတယ်။

မြန်မာနိုင်ငံမှာ HR Transformation ဆိုတာ အပြင်က ပုံစံကူးယူတာမဟုတ်ဘဲ ကိုယ့်ရဲ့ လုပ်ငန်းခွင်အခြေအနေတွေ ၊ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ လိုအပ်ချက်တွေ ၊ လက်ရှိစီးပွားရေးရဲ့ လက်တွေ့အခြေအနေတွေ စတာတွေကိုသေသေချာချာသဘောပေါက်နားလည်ပြီး အဆင့်ဆင့် လက်တွေ့ကျကျ လုပ်ဆောင်သွားရမှာဖြစ်ပါတယ်။

အထက်ပါအကြောင်းအရာတွေအားလုံးက သင်ခန်းစာတွေ၊ စနစ်တွေချည်းပဲ မဟုတ်ဘဲ HR ရဲ့အဓိကအခန်းကဏ္ဍကို ဗျူဟာမြောက်တဲ့မိတ်ဖက် (HRBP) အဖြစ်ပြောင်းလဲပေးမယ့် လမ်းကြောင်းတစ်ခုဖြစ်ပါတယ်။

မိတ်ဆွေတို့ရဲ့ ကုမ္ပဏီမှာ HR Transformation စဖို့ရှိရင် ဘယ် Step က အခက်ဆုံးလို့ထင်လဲ။ အောက်က Comment မှာအတွေ့အကြုံတွေ မျှဝေပေးခဲ့နိုင်ပါတယ်။

Kyaw Minn Hein - Strategic
Development For Youth

Parts - 268 |ဝန်ထမ်းတွေစိတ်ညစ်ရတဲ့အဓိကအကြောင်းရင်းများ...

ကုမ္ပဏီတစ်ခုမှာရှိနေတဲ့ HR တွေ ၊ Top Management တွေ ၊ လုပ်ငန်းရှင်တွေအနေနဲ့ ကိုယ့်ကုမ္ပဏီမှာ ဝန်ထမ်းတွေအားလုံးကို စိတ်ကျေနပ်ပျော်ရွှင်မှုရှိစွာနဲ့ အားလုံးစည်းစည်းလုံးလုံးနဲ့အလုပ် လုပ်ကိုင်စေလိုကြပါတယ်။ သို့သော် ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ဘယ်လိုမျိုးအရာတွေကို အဓိကထားပြီးလုပ်ကိုင်စီမံဆောင်ရွက်ရမလဲ ဆိုတာတွေနဲ့သက်ဆိုင်လို့ ရှင်းရှင်းလင်းလင်းသဘောပေါက် သိရှိနားလည်ထားဖို့လိုအပ်ပါတယ်။ ဒါ့ကြောင့်ဒီနေ့မှာတော့ လုပ်ငန်းအဖွဲ့အစည်းတွေမှာဝန်ထမ်းတွေ မပျော်ရွှင်ရတဲ့အဓိကအကြောင်းအရာတွေ ၊ စိတ်ကျေနပ်မှုမရှိစေတဲ့အဓိကအကြောင်းအရာတွေကိုမျှဝေပေးလိုက်ပါတယ်။

# ဝန်ထမ်းအဝင်အထွက်များတာ (High Turnover)

ကုမ္ပဏီတစ်ခုမှာ အတွေ့အကြုံများတဲ့ အကောင်းဆုံးဝန်ထမ်း (၅) ဦးဟာ (၆) လအတွင်းမှာထွက်သွားပါတယ်။ HR ကထွက်ခွာသွားတဲ့သူတွေကို ဘာကြောင့်ထွက်တာလဲလို့ မေးတဲ့အခါ Personal Case လေးရှိလို့ပါဆိုပြီးတော့ပဲဖြေကြပါတယ်။ ဒါပေမယ့် တကယ့်အကြောင်းရင်းက လစာနောက်ကျတာတွေ ၊ ရာထူးတိုးဖို့ အခွင့်အလမ်းမရှိတာတွေကြောင့်ဆိုတာကို HR က ပြန်လည်သုံးသပ်တဲ့အခါမှ သိရတယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

ဝန်ထမ်းထွက်တိုင်း ထွက်ခွာခြင်းအင်တာဗျူး (Exit Interview) ကို အမည်မဖော်လိုတဲ့ Survey ပုံစံနဲ့စနစ်တကျလုပ်ပါ။

(၆) လတစ်ကြိမ် Turnover Rate ကို ဌာနအလိုက် ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာပြီး ပြဿနာရှိတဲ့နေရာတွေကို အမြန်ဖြေရှင်းရမှာဖြစ်ပါတယ်။

# ဆက်သွယ်ရေးနဲ့ ပွင့်လင်းမြင်သာမှုမရှိတာ

ကုမ္ပဏီတစ်ခုမှာ လစာတိုးမယ်ဆိုတဲ့ ကောလဟာလတွေ (၃) လလောက်ပျံ့နေပေမယ့် တရားဝင် ထုတ်ပြန်ချက်မရှိဘူး။ နောက်ဆုံးမှ စီမံခန့်ခွဲရေးက Budget (ဘတ်ဂျက်)မလုံလောက်လို့ ရွှေ့ဆိုင်းလိုက်ရတယ်လို့ပြောတယ်။ဒီလိုနဲ့ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ယုံကြည်မှုက လုံးဝကျဆင်းသွားပါတယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

- လစဉ် All Staff Meeting လုပ်ပြီးလက်ရှိကုမ္ပဏီရဲ့အခြေအနေတွေ ၊ ဘတ်ဂျက်တွေ ၊ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေကို အားလုံးကိုပွင့်ပွင့်လင်းလင်းဖြင့် သေချာသဘောပေါက်နားလည်လက်ခံသွားအောင် လုပ်ဆောင်ရမှာဖြစ်ပါတယ်။

- ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ မေးခွန်းတွေကို အမည်မဖော်ဘဲ မေးလို့ရတဲ့စနစ် (Anonymous Survey)ကိုသေချာပြုလုပ်ထားရှိထားဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။

# HR ရဲ့လုပ်ဆောင်ချက်တွေက ရလဒ်မထွက်တာ

HR ဌာနက လစဉ် ဝန်ထမ်းတွေရဲ့စိတ်ကျေနပ်မှု Survey (စစ်တမ်း)ကိုသေချာကောက်ယူတယ်။ ဒါပေမယ့် Survey (စစ်တမ်း)ပြီးရင် ဘာမှမဖြစ်လာဘူး။ ဝန်ထမ်းတွေက Survey (စစ်တမ်း)ဖြေရုံနဲ့ပဲပြီးသွားတယ် လို့ပြောလာကြတယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

- စစ်တမ်းကောက်တိုင်း ရလဒ်ကို အခြေခံပြီး အနည်းဆုံးသုံးချက်လောက်ကို ချက်ချင်းအကောင်အထည်ဖော်ပြီး Action ယူလုပ်ဆောင်ပေးပါ။

- ဘယ်လိုပြောင်းလဲမှုတွေလုပ်ထားလဲဆိုတာကို ဝန်ထမ်းအားလုံးကို ပြန်လည်အသိပေးလုပ်ဆောင်ဖို့ကလဲအရေးကြီးပါတယ်။

# လုပ်ထုံးလုပ်နည်းတွေက ခက်ခဲနှေးကွေးနေတာ

ဝန်ထမ်းအသစ်တစ်ဦးကို Onboard လုပ်ဖို့ ပျမ်းမျှ (၁၅) ရက်ကြာတယ်။ ကွန်ပျူတာ၊ အီးမေးလ်၊ လက်မှတ်တွေအတွက် ဌာန (၃) ခုကိုဆက်သွယ်လုပ်ဆောင်ရတယ်။ Payroll ကလည်း လစာပေးတဲ့နေ့ညပိုင်းမှပဲ လစာဝင်တယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

- Onboarding Checklist ကို Digital စနစ်ကိုပြောင်းပါ။

- Payroll ကို အနည်းဆုံး (၂) ရက်စော ပြီးစီးအောင်စီမံလုပ်ဆောင်ပါ။

# HR စနစ်တွေကခေတ်နောက်ကျနေတယ်

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ရဲ့ အားလပ်ရက်အကြွင်းကို Excel နဲ့စာရင်းလုပ်ထားတယ်။တစ်ခါတလေ ဖိုင်ပျောက်တာ ၊ တစ်ခါတလေကိန်းဂဏန်းတွက်မှားပြီး ဝန်ထမ်းတွေ အားလပ်ရက်ခွင့်မရတဲ့အထိဖြစ်လာပါတယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

- Cloud-based HR System (ဥပမာ - Odoo, HRM software , QHRM )တွေကိုသုံးပါ။

- အားလပ်ရက်တွေ ၊ လစာတွေ ၊ စွမ်းဆောင်ရည်အကဲဖြတ်မှုတွေကို တစ်နေရာတည်းမှာသေချာစုစည်းထားရှိထားဖို့လိုအပ်ပါတယ်။

# တုံ့ပြန်မှုတွေကိုလျစ်လျူရှုထားတာ

ဌာနမှူးတစ်ဦးဟာ ဝန်ထမ်းတွေကို မတရားညှင်းဆဲနေတယ်ဆိုတဲ့တိုင်ကြားချက် အကြိမ်ကြိမ်ရှိပေမယ့် HR က သူ့ကိုယ်သူပြန်ပြင်ပါလိမ့်မယ်လို့ပဲပြောပြီး ဘာမှမလုပ်ဘူး။ နောက်ဆုံး ဝန်ထမ်း (၃) ဦးထွက်သွားမှ စုံစမ်းတယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

- တိုင်ကြားချက်တိုင်းကို ချမှတ်ထားတဲ့စံချိန်စံညွှန်းနဲ့အညီ စုံစမ်းပါ။

- တိုင်ကြားသူတို့ရဲ့လုံခြုံမှုကိုဦးစားပေးပါ။

# ဥပဒေလိုက်နာမှုလိုအပ်ချက်တွေရှိနေတာ

ဆိုကြပါစို့ အလုပ်သမားဥပဒေအရ တစ်နှစ်မှာ အနည်းဆုံး အားလပ်ရက် (၂၁) ရက်ပေးရမယ်ဆိုပေမယ့် ကုမ္ပဏီတစ်ခုက (၁၀) ရက်ပဲ ပေးတယ်။ဒါကိုဝန်ထမ်းတွေလည်း မသိဘူး ၊ HR ကလည်းဥပဒေကိုလေ့လာမထားဘူး။

ဒါ့ကြောင့်...

- နှစ်စဉ် လုပ်သားဥပဒေတွေ ၊ အခွန်ဥပဒေတွေကို HR အဖွဲ့အတွက် သေချာသင်တန်းပေးပါ။

- ဥပဒေအကြံပေးတစ်ဦးဦးရဲ့အကူအညီနဲ့လုပ်ဆောင်သင့်ပါတယ်။

# မဟာဗျူဟာစီမံကိန်းမရှိတာ

ကုမ္ပဏီဟာနှစ်စဉ် ဝန်ထမ်းအသစ်ခေါ်ပေမယ့် ခေါင်းဆောင်တွေနေရာအစားထိုးဖို့ ဘယ်သူမှမရှိဘူး။ အရေးပေါ်အရဌာနမှူးထွက်သွားတဲ့အခါ အစားထိုးဖို့ ပြင်ဆင်ထားတဲ့သူမရှိလို့ လုပ်ငန်းတွေရပ်သွားတယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

- Succession Plan (နေရာအစားထိုးစီမံကိန်း) စနစ်ကိုနှစ်စဉ်ပြုလုပ်ပါ။

- အလယ်အလတ်အဆင့်မန်နေဂျာတွေကို Leadership Development Program ဖြင့်လေ့ကျင့်သင်ကြားပြီး Leadership အတွေ့အကြုံကောင်းတွေကိုရရှိစေရမှာဖြစ်ပါတယ်။

# HR မူဝါဒတွေမညီညွတ်တာ

ဝန်ထမ်းနှစ်ယောက် တူညီတဲ့အလုပ်လုပ်ပေမယ့် လစာကွာခြားမှုက သိန်း (၂၀) ကျော်ရှိတယ်။ တစ်ယောက်က ဌာနမှူးနဲ့ရင်းနှီးတဲ့အတွက်လစာပိုရပေမယ့် ကျန်တစ်ယောက်က စွမ်းဆောင်ရည်ပိုကောင်းပေမယ့် လစာနည်းတယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

- Job Grading System နဲ့ Salary Benchmarking ကိုပုံမှန်ပြုလုပ်ပါ။

- လစာတိုးတဲ့အခါ စွမ်းဆောင်ရည်ကိုသာ အခြေခံပါ။

# အပြောင်းအလဲကိုခံနိုင်ရည်မရှိတာ

HR ဌာနက စာရွက်စာတမ်းတွေကို လက်နဲ့ရေးသွင်းနေတုန်းပဲ။ Digital Signature သုံးဖို့အဆိုတင်သွင်းတဲ့အခါ အရင်ကလည်း ဒီအတိုင်းပဲလုပ်ခဲ့တာလို့ပြန်ငြင်းတယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

- HR ရဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်တွေကို နှစ်စဉ် ပြန်လည်သုံးသပ်ပြီး Automation ဖြစ်အောင်လုပ်ပါ။

- Paperless HR System ကို ရေရှည်ရည်မှန်းချက်ထားရှိပြီး လုပ်ဆောင်ရမှာဖြစ်ပါတယ်။

# HR ကိုယ်တိုင်က Growth Mindset မရှိတာ

HR ဝန်ထမ်းတွေက ဝန်ထမ်းတွေကို ဘဝတိုးတက်ရေးသင်တန်းတွေ တက်ခိုင်းပေမယ့် ကိုယ်တိုင်တော့ သင်တန်းတက်တာတွေ ၊ စာအုပ်ဖတ်တာတွေ မရှိဘူး။ ခေတ်ပေါ် HR Knowledge တွေကွာဟနေပါတယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

- HR အဖွဲ့အတွက် နှစ်စဉ် Training Budget ကိုသီးသန့်ခွဲထားပါ။

- HR Certification (SHRM, CIPD, etc.) စသဖြင့်သေချာအားပေးလုပ်ဆောင်ပါ။

# HR ဌာနအတွင်းအရင်းအမြစ်နည်းပါးတာ

ဝန်ထမ်း (၅၀၀)ကျော်ရှိတဲ့ကုမ္ပဏီမှာ HR Staff (၂) ယောက်ပဲရှိတယ်။ တစ်ယောက်က Recruitment လုပ်တယ်၊ တစ်ယောက်က Payroll လုပ်တယ်။ ကျန်တဲ့ Training တွေ , Eemployee Relationship တွေ , Policy တွေကိုချမှတ်ဖို့ အလုပ်တွေမားတာကြောင့်နောက်ကျနေတယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

- ဝန်ထမ်းဦးရေနဲ့အချိုးကျ HR ဝန်ထမ်းကိုခန့်ပါ။

- HR Service Delivery Model နဲ့ လုပ်ငန်းတွေကိုဦးစားပေးဖို့လိုအပ်ပါတယ်။

# Data Literacy နည်းပါးတာ

HR Manager က ကျွန်တော့်ခံစားချက်အရ ဝန်ထမ်းတွေစိတ်ညစ်နေတယ်လို့ပြောပြီး ဆုံးဖြတ်ချက်ချတယ်။ တကယ်တမ်း Attrition Rate ကိုကြည့်ရင် ဒီလိုမဟုတ်ဘူးဆိုတာသိရတယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

- HR Dashboard တစ်ခုတည်ဆောက်ပြီး Turnover, Time to Hire, Training ROI တွေကိုပုံမှန်တိုင်းတာပါ။

- Excel နဲ့ Data Visualization စတဲ့သင်တန်းတွေကိုတက်ပါ။

# HR ဌာနကဝန်ထမ်းအချင်းချင်းချိတ်ဆက်မှု မရှိတာ

ဝန်ထမ်းတစ်ယောက် Recruitment ကို အင်တာဗျူးလာတဲ့အခါ ဒီနေရာက L&D အတွက်လည်း သင်တန်းတွေရှိတယ်လို့ပြောတယ်။ ဒါပေမယ့် တကယ်ဝင်လာတဲ့အခါ L&D က ဒီသင်တန်းက မရှိသေးဘူးလို့ပြန်ပြောတယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

- HR all Staff အားလုံးပါဝင်တဲ့ Weekly Alignment Meeting လုပ်ပါ။

- Knowledge Sharing Platform တစ်ခုကိုသေချာထားရှိပါ။

# Workforce Intelligence အားနည်းတာ

နောက် (၃) နှစ်အတွင်း ဘယ်နှစ်ယောက်အနားယူမယ်၊ ဘယ်နှစ်ယောက်ရာထူးတိုးဖို့လိုမယ်ဆိုတာ HR မှာ ခန့်မှန်းချက်မရှိဘူး။ လိုအပ်လာမှရှာတဲ့အတွက် အရည်အချင်းပြည့်မီသူရှာမရဖြစ်တယ်။

ဒါ့ကြောင့်...

- Workforce Planning အတွက်သေသေချာချာ လုပ်ကိုင်ဆောင်ရွက်ပါ။

- နှစ်စဉ် Talent Review လုပ်ပြီး အနာဂါတ်လိုအပ်ချက်တွေကို ကြိုတင်ခန့်မှန်းပါ။

အထက်ပါအကြောင်းအရာတွေက HR ဌာနတစ်ခုရဲ့ အားနည်းချက်တွေကို ဖော်ပြပေးသလို ၊ ဝန်ထမ်းတွေအနေနဲ့လည်း ကိုယ့်ကုမ္ပဏီမှာ ဒီလိုအခြေအနေတွေရှိမရှိဆိုတာတွေကို သတိပြုမိစေမှာဖြစ်ပါတယ်။

HR ဆိုတာ လူနဲ့အလုပ်ကြားကတံတားပါ။ အဲဒီတံတားပြိုကျနေရင် ကုမ္ပဏီတစ်ခုလုံး လှုပ်သွားနိုင်တယ်ဆိုတာ သတိပြုဖို့လိုပါတယ်။

မိတ်ဆွေကုမ္ပဏီမှာ အထက်ပါလက္ခဏာတွေ ရှိနေလား။ Comment မှာဆွေးနွေးခဲ့နိုင်ပါတယ်။

Kyaw Minn Hein - Strategic
Development For Youth